Виды изменений трудового договора таблица

Содержание
  1. Особенности изменения существенных условий трудового договора
  2. Какие условия называют существенными?
  3. Каким образом можно внести изменения в договор?
  4. Соглашение сторон
  5. Инициатива работодателя
  6. В каких случаях возможен тот или иной вариант?
  7. Особенности согласования и внесения изменений
  8. Документы, регулирующие отдельные положения
  9. Порядок внесения изменений и дополнений
  10. Составление уведомления
  11. Оформление приказа
  12. Подготовка соглашения
  13. Общая характеристика трудового договора
  14. ВВЕДЕНИЕ
  15. 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  16. 2. ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ СМЕЖНЫХДОГОВОРОВ О ТРУДЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГОХАРАКТЕРА
  17. 3. СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  18. Внесение изменений в условия трудового договора
  19. 1. Инициатива одной из сторон
  20. Образец дополнительного соглашения
  21. 2. По медицинским показаниям
  22. Условия внесения изменений в трудовой договор
  23. Условия отстранения работника от работы
  24. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
  25. Условия расторжения трудового договора
  26. Образец приказа об увольнении
  27. 3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда
  28. Образец уведомления об изменении условий трудового договора
  29. Исключения из правил
  30. Виды изменения трудового договора
  31. 2. Понятие и виды переводов
  32. Виды переводов

Особенности изменения существенных условий трудового договора

Виды изменений трудового договора таблица

Ключевым документарным подтверждением взаимодействия работника и работодателя выступает трудовой договор. Этот документ содержит ряд важных условий, которые согласовывают между собой фирма и сотрудник перед началом сотрудничества.

Имеются в договоре и такие пункты, без которых он рассматривается в качестве недействительной бумаги. Их называют существенными условиями и применяют в процессе их изменения особые правила.

Какие условия называют существенными?

В любом трудовом договоре должны отражаться такие значимые аспекты, как фамилия, имя, отчество наемного сотрудника и руководителя компании (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ

Эти моменты, как правило, остаются неизменными на протяжении всего времени существования договора (за исключением смены фамилий).

В общем же виде к числу существенных условий контракта обычно относят такие критерии, как:

  1. Место работы: полное название и адрес расположения компании, где будет в дальнейшем осуществлять свою деятельность работник. Здесь же уточняется название структурного подразделения, в особенности, если оно располагается в ином районе города.
  2. Трудовая функция: определяется той должностью, на которую работник подавал заявление при трудоустройстве. Обычно к ней привязан целый спектр обязанностей, что оградит работника от лишней работы и необоснованных претензий работодателя.
  3. Дата начала работы: играет важную роль, поскольку именно с этого дня бухгалтерия начнет начислять сотруднику положенного размера зарплату. В некоторых случаях она совпадает со временем заключения контракта.
  4. Условия оплаты: прописывается система начисления зарплаты работнику (повременная, окладная, бестарифная, сдельная и др.), а также базовая ставка в единицах, от которой в дальнейшем будет отталкиваться бухгалтер при расчете жалования.
  5. Срок действия документа: будет выступать существенным условием, если контракт заключается на строго определенный период, который имеет продолжительность не более 5 лет.

В более понятном виде существенные условия трудового договора представлены в приведенной ниже таблице.

УсловиеОсобенностиТК РФ
Место работыНазвание компании, подразделения, точный адресСт. 57
Трудовая функцияДолжность, функциональные обязанностиСт. 57
Дата начала работыМесяц, число и годСт. 57
Оплата трудаФорма (повременная, сдельная и т.п.), базовая ставка (оклад, тариф, процент и т.д.)Ст. 129
СрокТочное число месяцев или до какой даты (не более 5-ти лет)Ст. 57-59

Изменение существенных условий трудового договора в большинстве случаев осуществляется по соглашению сторон (в письменной форме), а иногда и по инициативе работодателя.

Каким образом можно внести изменения в договор?

Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя.

Если же существенные условия собирается поменять работодатель, то основанием тому может послужить только изменение технологических и организационных условий. При этом сотрудника о таких переменах должны уведомить не позднее, чем за 2 месяца до их проведения.

Таким образом пути к изменению существенных условий контракта всего два:

  • через согласие сторон;
  • по инициативе нанимателя.

Соглашение сторон

Если рассматривать более подробно процесс изменения определенных сторонами условий, которые признаются в качестве существенных по их совместной инициативе, то в общем виде он включает в себя:

  • Заключение сторонами дополнительного соглашения, которое будет выступать приложением к действующему договору (а не заключение нового).
  • Оформление документа для каждой из сторон – работника и нанимателя (ст. 61 ТК РФ).
  • Издание на основании дополнительного документа приказа об изменении существенных аспектов трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Работник начинает выполнять свои обязанности по новым правилам с даты подписания дополнительного соглашения или со времени, установленного в нем.

Даже если сотрудник согласен с изменениями существенных условий контракта без подписания дополнительного документа с работодателем и без издания приказа, он не должен приступать к деятельности на новых условиях – такой порядок действий будет считаться незаконным.

Инициатива работодателя

Как уже упоминалось ранее, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя может произойти только в том случае, если имели место организационные или технологические изменения в деятельности компании.

Причем они должны быть задокументированы и аргументированы, а именно:

  • Организационные изменения предусматривают смену графика работы, штатного расписания, коллективного договора.
  • Технологические изменения предполагают закупку нового оборудования, переход к новой технологии производства и т.п.

В этом случае имеет место следующий порядок действий: наниматель издает приказ об изменениях технологического или организационного плана, а после этого письменно уведомляет сотрудника о необходимости перемены существенных условий контракта за 2 месяца до их вступления в силу.

Существуют важные законодательные аспекты, которые защищают интересы работника, в том числе:

  • В течение 2-х отведенных законом месяцев сотрудник должен решить – согласен ли он осуществлять работу на новых основаниях или нет.
  • Если он откажется от таких перемен, то работодатель предоставляет ему иную должность в той же компании со схожими условиями. При отсутствии таковой работник увольняется по своей инициативе.

Важно помнить, работодатель не имеет право корректировать существенные условия на протяжении установленных законом двух месяцев.

В противном случае ему придется выплатить работнику компенсацию в размере оплаты труда за два указанных месяца.

Если работник согласен на работу в новых условиях – он пишет письменное согласие, после чего, как и предыдущем случае подписывается дополнительное соглашение.

В каких случаях возможен тот или иной вариант?

Задумываясь над тем, как внести изменения в существенные условия трудового договора, важно иметь ввиду и такой исключительный случай, как отсутствие инициативы работодателя или работника.

Такая проблема возникает, когда работник нуждается в переводе на другую работу в связи с медицинским заключением, характеризующим ухудшение его состояния здоровья.

В этой ситуации можно использовать, как первый, так и второй механизм, а именно (ст. 77 ТК РФ):

  • стороны формируют дополнительное соглашение;
  • наниматель издает приказ о переводе сотрудника на иную должность.

При этом основанием для того решения выступает медицинская справка или пакет документов, подтверждающих заболевание сотрудника.

Особенности согласования и внесения изменений

Трудовой договор выступает значимым документом в отношениях между работником и работодателем.

Именно поэтому изменение его существенных условий затрагивает и ряд иных внутренних документов в компании.

К тому же оно не может быть осуществлено без документарного оформления каждого этапа.

Документы, регулирующие отдельные положения

В случае внесения изменений в условия контракта между сотрудником и нанимателем по инициативе последнего все технологические и организационные перемены должны найти отражение во внутренних документах компании, регулирующих отдельные положения ее работы (ст. 73 ТК РФ).

В их число входят:

  • коллективный договор;
  • правила распорядка;
  • положение о зарплате и премировании и др.

После внесения изменений, даже если дополнительное соглашение уже подписано, наниматель обязан ознакомить сотрудников с обновленными документами под роспись.

Порядок внесения изменений и дополнений

Внесение изменений в существенные условия предусматривает соблюдение ряда последовательных шагов, которые зависят от первопричины перемен, в частности:

  • При соглашении сторон – сначала составляется дополнительное соглашение, а затем издается приказ об изменениях.
  • В случае инициативы работодателя – издается приказ об изменениях, формируется уведомление сотрудника, составляется его письменное согласие или отказ, подписывается дополнительное соглашение.

Составление уведомления

Планируя проведение организационных или технологических перемен, наниматель обязан за 2 месяца уведомить работника об этом.

Для этого составляется письменное уведомление, в котором указываются:

  • суть мероприятий;
  • как они изменят порядок работы сотрудника;
  • какие пункты трудового договора подвергнуться в связи с этим изменению.

Пример:

Пример уведомления работника об изменении существенных условий

Оформление приказа

Приказ об изменении условий трудового контракта составляется:

  • В случае согласования сторон – после подписания дополнительного соглашения.
  • По инициативе работодателя – до оформления соглашения.

Этот документ в обязательном порядке должен содержать такие аспекты, как:

  • причины осуществляемых изменений;
  • характер проводимых мероприятий;
  • распоряжение о том, что все указанные перемены должны найти отражение в локальных нормативно-правовых актах;
  • дату внедрения всех изменений в силу.

Все сотрудники компании, которых коснутся перемены, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Сам документ регистрируется в журнале приказов, после чего хранится в кадровом отделе.

Пример приказа:

Образец приказа об изменении существенных условий

Подготовка соглашения

Соглашение выступает лишь дополнением к трудовому договору, и потому его задача лишь отразить – в какие пункты документа были внесены изменения, какие новые положения появились, а какие напротив были исключены.

В общем виде структура этого документа выглядит так:

  • В начале прописываются реквизиты сторон, заключающих соглашение.
  •  Далее следуют измененные пункты договора, новые и исключенные разделы в рамках отдельных пунктов.

Пример дополнительного соглашения к договору:

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении существенных условий труда

Подводя итог, можно подчеркнуть следующее: существенные условия трудовых контрактов могут меняться либо с согласия обеих сторон (работник и наниматель), либо по инициативе работодателя.

Второе возможно лишь при осуществлении перемен технологического или организационного характера на предприятии.

Все изменения документируются и отражаются во внутренних нормативных актах компании.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/izmenenie-sushhestvennyh-uslovij-trudovogo-dogovora/

Общая характеристика трудового договора

Виды изменений трудового договора таблица

Подисциплине: «ТРУДОВОЕПРАВО»

Тема: Общаяхарактеристика трудового договора

Руководитель:_______________________

(ДОЛЖНОСТЬ)

_______________________________________________________

(ФАМИЛИЯ,ИНИЦИАЛЫ)

«_____» ______________ 200___г.

МОСКВА 2009 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 5

2. ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ СМЕЖНЫХ ДОГОВОРОВ О ТРУДЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА 6

3. СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 8

5. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 12

5.1. Отказ в заключении договора 12

5.2. Представляемые документы 12

5.3. Приказ о приеме на работу 13

5.4. Дата начала работы 14

5.5. Испытательный срок 14

6. ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 16

6.1. Трудовой договор на неопределенный срок 16

6.2. Срочный трудовой договор 16

7. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 20

7.1. Понятие и виды изменения трудового договора 20

7.1. Перемещение на другую работу 21

7.2. Условия изменения существенных условий договора 21

7.1. Перевод на другую работу 23

8. ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ 25

9. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 27

9.1. Общие основания прекращения трудового договора 27

9.2. Дополнительные основания прекращения трудового договора 28

10. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условияхрыночной экономики меняются функциигосударства в сфере регулированиятруда.

Наблюдается тенденция уменьшенияобъема и сферы нормативного регулированиятрудовых отношений и возрастает рольи значение трудового договора, принципсвободы трудового договора становитсяуниверсальным принципом трудовогоправа.

Путем заключения трудовогодоговора граждане реализуют не толькосвой принцип свободы труда в соответствиисо ст. 37 Конституции РФ, но и право навыбор специальности, профессии, родазанятий, а также места работы.

Законодатель (ст. 60 ТК РФ) запрещаетработодателю требовать от работникавыполнение работы, не обусловленнойтрудовым договором.

Какие-либо измененияв условиях труда, в соответствии сзаключенным трудовым договором, пообщему правилу возможны только с согласияработника.

Прекратить же трудовыеотношения можно в любой момент по желаниюработника, либо по соглашению сторон,а также по инициативе работодателя, нолишь в строго ограниченных закономслучаях.

В связи с принятием Трудовогокодекса РФ (в ред. от 30 июня 2006 г. N90-ФЗ) законодатель внес значительныеизменения в правовое регулированиемногих вопросов, связанных с заключением,изменением и прекращением трудовогодоговора, а также в регулирование трудаотдельных категорий работников.

Трудовой договор – это одна изсамых важных и объемных тем в трудовомправе. Охватить ее в рамках курсовойработы достаточно сложно. Поэтому будетрассмотрено общее понятие трудовогодоговора его содержание, порядокзаключения и расторжения.

Актуальность данной темыобусловлена важностью и значимостьютрудового договора, в период ускоренногоразвития договорных отношений в России.

Объектом исследований являетсятрудового договор, его общаяхарактеристика в рамках действующегозаконодательства.

К предмету исследования можноотнести трудовой договор, его стороныи содержание, а также виды трудовогодоговора.

Целью данного исследованияявляется раскрытие понятие «трудовойдоговор» определение егозначения в российском трудовомзаконодательстве, изучение особенностейтрудового договора и его отличительныхчерт.

К задачам проводимого исследованияможно отнести следующие:

  1. раскрытие сущности трудового договора, его сторон и содержания;

  2. рассмотрение порядка заключения договора;

  3. рассмотрение видов трудового договора;

  4. рассмотрение изменения и прекращения трудового договора, а также гарантий при расторжении договора.

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии со ст.

56 Трудовогокодекса РФ трудовой договор естьсоглашение между работодателем иработником, в соответствии с которым:работодатель обязуется предоставитьработнику работу по обусловленнойтрудовой функции, обеспечить условиятруда, предусмотренные Трудовым кодексомРФ, иными нормативными правовыми актами,коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами,содержащими нормы трудового права,своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату,а работник обязуется лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовуюфункцию, соблюдать действующие ворганизации правила внутреннеготрудового распорядка.

Основные функции трудовогодоговора в том, что он является:

  • основанием возникновения трудовых правоотношений и действия их во времени;
  • основной правовой формой реализации права на труд;
  • организационно-правовой формой реализации принципа свободы
  • труда;
  • организационно-правовой формой привлечения, распределения,закрепления и рационального использования трудовых ресурсов, а такжераспределения труда внутри конкретной организации.

2. ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ СМЕЖНЫХДОГОВОРОВ О ТРУДЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГОХАРАКТЕРА

Трудовой договор следует отличатьот смежных гражданско-правовых договоров,связанных с применением труда (подряда,оказания услуг, поручения, авторскогодоговора и др.).

При работе по трудовомудоговору работник:

  • выполняет определенную трудовую функцию;
  • входит в штат (в списочный состав) организации;
  • подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя;
  • лично участвует в деятельности работодателя;
  • получает заработную плату систематически и за сам процесс труда.

Предметом договоров о трудегражданско-правовогохарактера являетсяовеществленный результат труда,исполнитель по такому договору можетпривлечь к исполнению и других лиц,работа осуществляется на свой страх ириск, под свою имущественную ответственность.

Исполнитель в случае заболевания неимеет права на получение пособия повременной нетрудоспособности, а поокончании договора не получаеткомпенсацию за неиспользованный отпуск.

Оплата работы погражданско-правовому договору производитсяза конкретный результат в размере и всрок, установленный договором.

По трудовому договорувыплата заработной платыпроизводится в установленном закономпорядке. В соответствии с ч. 6 ст.

136Трудового кодекса заработная платавыплачивается не реже чем каждыеполмесяца в день, установленный правиламивнутреннего трудового распорядкаорганизации, коллективным договором,трудовым договором. Сроки выплатызаработной платы работнику не зависятот сроков выполнения импроизводственных заданий.

Ежемесячнаявыплата вознаграждений за трудхарактерна для трудовых отношений,которые связывают выплату зарплаты нес достижением оговоренного в договоререзультата, а с истечением календарногомесяца.

Таким образом, отсутствиеобозначения результата выполняемыхработ в договоре и оплата труда не поконечному результату, а ежемесячно,являются основными признаками, покоторым можно отличить трудовой договорот гражданско-правового.

Даже если трудовой договор«замаскирован» под гражданско-правовой,суд, определяя характер договора,исследует правовую природу возникшихна его основании отношений независимоот того, как этот договор поименован.

Вынося решение, суд руководствуетсятребованиями части третьей ст. 11 Трудовогокодекса и, если установлено, что договоромгражданско-правового характера фактическирегулировались трудовые отношения,применяет к ним положения трудовогозаконодательства.

3. СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Основой всякого договора являетсясоглашение сторон. Существо трудовогодоговора составляет соглашение отрудовой функции работника, т.е.

овыполнении им работы по определеннойспециальности, квалификации илидолжности.

Установление трудовой функциив договорном порядке свидетельствуето том, что конкретные формы приложениятруда любого работника определяетсядоброй волей, свободным выбором иинтересами предприятия в лицеадминистрации.

В нынешних условиях государство,как правило, в сфере трудовых отношенийопределяет преимущественно принципыих правового регулирования и гарантиидля работников.

Работодатель же посредствомколлективного и индивидуальногодоговоров конкретизирует и согласовываетусловия труда. Последние могут бытьулучшены по сравнению с гарантиями,установленными законом, но не могутбыть ухудшены. В противном случае такиеусловия договоров о труде будут считатьсянедействительными (ст.8 ТК РФ).

Из ст. 56 ТК РФ следует, что в самомобобщенном виде сторонами трудовогодоговора являются работникиработодатель.

Как правило, одной сторонойявляется гражданин, заключивший трудовойдоговор о выполнении определеннойработы и выступающий в качестве работника.

Другой стороной трудовогодоговора является предприятие(организация, учреждение) или физическоелицо согласно ст. 20 ТК РФ. Предприятие(организация, учреждение) или физическоелицо может быть в качестве сторонытрудового договора, в том случае, когдаоно является субъектом трудового права.

В то же время способностью бытьстороной трудового договора могутобладать также предприятия (организации,учреждения) не наделенные статусомюридического лица, если они имеютсамостоятельный фонд заработной платы,план по труду, самостоятельный баланси пользуются правом найма и увольнения.

трудового договораопределяется не только государственнымстандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но ивзаимной договоренностью между работникоми работодателем относительно условийтрудового договора.

4.УСЛОВИЯ И ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Все условия трудового договораявляются его содержанием. Они делятсяна существенные (обязательные) идополнительные (факультативные).В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
  • место работы;
  • конкретная трудовая функция работника (работа по определенной специальности, квалификации, должности);
  • оплата труда; условия труда;
  • права и обязанности работника;
  • права и обязанности работодателя.

Кроме того, в трудовом договоремогут указываться дополнительныеусловия. Их перечень определяетсясоглашением сторон и может касатьсялюбых иных вопросов как труда, так исоциально-бытового обслуживания работника. При этом, условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению сдействующим законодательством.

Рассмотрим каждое из существенныхусловий трудового договора:

Место работы, т.е.название структурного подразделения(цеха, отдела, лаборатории) должно бытьуказано в любом трудовом договоре. Вслучаях, когда структурные подразделениянаходятся на разных территориях или вразных населенных пунктах, необходимоуказывать их фактический или почтовыйадрес.

Трудовая функция– это работа по определенной должности,специальности, профессии суказанием квалификации в соответствиисо штатным расписаниеморганизации. В случае, если работодательвводит в штатное расписание должности,не предусмотренные в квалификационныхсправочниках, в трудовом договоре должнобыть описание трудовойфункции работника и наименованиедолжности.

Источник: http://works.doklad.ru/view/3SWzve3f4F8/all.html

Внесение изменений в условия трудового договора

Виды изменений трудового договора таблица

Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.

Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:

  • место работы;
  • производственная функция;
  • дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
  • критерии оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • гарантии и компенсации;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
  • условия труда на рабочем месте;
  • обеспечение обязательного социального страхования.

В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.

После вступления договора в силу (статья 61 ТК РФ) его положения становятся обязательными для исполнения.

Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в главе 12).

Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (статья 72 ТК РФ). Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.

Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения.

1. Инициатива одной из сторон

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

Образец дополнительного соглашения

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

Например, бухгалтер Петров решил, что он не хочет работать пять дней в неделю, в среднем 40 часов, а хочет работать четыре дня в неделю, в среднем 32 часа. С этим предложением он обратился к нанимателю.

Работодатель знает, что Петров — хороший бухгалтер, и не хочет его терять, поэтому стороны пришли к соглашению: Петров будет работать 4 дня в неделю, в среднем 32 часа, но его оклад теперь не фиксированный, как раньше, а исчисляется пропорционально отработанному Петровым времени.

Это согласие изложено и зафиксировано сторонами письменно в виде дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору Петрова.

2. По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (статья 73 ТК РФ). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Например, после прохождения очередного медицинского осмотра медкомиссия выдала электрогазосварщику Сидорову заключение, что трудиться ему в качестве сварщика нельзя. Сидоров принес это заключение нанимателю. Что делать дальше?

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

  • получаем письменное согласие Сидорова;
  • готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
  • подписываем;
  • готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Условия отстранения работника от работы

Если Сидоров никак не согласен с таким поворотом дел, или подходящие ему по состоянию здоровья вакансии у нанимателя отсутствуют, работодатель на указанный в медицинском заключении срок до 4 месяцев обязан отстранить Сидорова от работы с сохранением должности. В этот период заработная плата сотруднику не начисляется.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

Условия расторжения трудового договора

В случае, если медицинская комиссия определила, что перевод должен быть постоянным или более 4 месяцев, а Сидоров переводиться отказывается, либо у нанимателя отсутствует подходящая вакансия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении

скачать

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда

Подробный порядок действий в данном случае предусмотрен статьей 74 ТК РФ, отметим только, что если пункты контракта не могут быть сохранены по независящим от сторон причинам, наниматель вправе по своей инициативе изменить условия соглашения, но при этом нельзя менять производственную функцию работника.

О предстоящих нововведениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

скачать

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Исключения из правил

Согласно статье 72.2 ТК РФ, в случае:

  • стихийных бедствий неважно какого характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, голода, землетрясения и т. д.

А также в любых других случаях, когда жизнь людей находится под угрозой, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, т. е. сотрудник может быть переведен без его согласия (на срок до одного месяца) на работу не по его трудовому договору у того же нанимателя для предотвращения катастроф или устранения их последствий.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/vneseniye-izmeneny-v-usloviya-trudovogo-dogovora

Виды изменения трудового договора

Виды изменений трудового договора таблица

1. В зависимостиот срока изменение трудового договораможет быть:

1) постоянным;

2) временным.

2. Изменениетрудового договора может происходитьпо инициативе:

1) третьих лиц(например, органов здравоохранения,профсоюза);

2) сторон:

а) по требованиюнанимателя (временные переводы в случаепростоя, производственной необходимости);

б) в силуволеизъявления работника (перевод надругую работу согласно медицинскомузаключению, перевод на более легкуюработу беременных женщин и женщин,имеющих детей в возрасте до 1,5 лет);

в) по соглашениюсторон (большинство переводов).

3. В зависимостиот характера и набора изменяющихсяусловий трудового договора:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменениесущественных условий труда (обусловленныйперевод);

4) служебнаякомандировка;

5) отстранение отработы;

6) поручение работыв другом обособленном структурномподразделении;

7) и другие.

2. Понятие и виды переводов

Переводомпризнаетсяпоручение нанимателем работнику работыпо другой профессии, специальности,квалификации, должности (за исключениемизменения наименования профессии,должности) по сравнению с обусловленнымив трудовом договоре, а также поручениеработы у другого нанимателя либо вдругой местности (за исключениемслужебной командировки). Данноеопределение перевода закреплено в ст.30 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Прирешении вопроса о том, является липоручение другой работы переводом,достаточно установить, что изменилосьодно из следующих условий трудовогодоговора:

1)трудоваяфункция (приэтом необязательно, чтобы изменялисьвсе составляющие трудовой функцииработника – профессия, специальность,должность, квалификация – переводомбудет являться изменение хотя бы одногоиз этих элементов);

2) наниматель;

Другаяместность– это любая территория, расположеннаяза пределами данной административно-территориальнойединицы (город, район, область).

Такимобразом, перевод– это вид изменения или основаниепрекращения трудового договора (п. 4 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь),заключающееся в поручении нанимателемработнику работы по другой трудовойфункции, у другого нанимателя либо вдругой местности.

Виды переводов

1. В зависимостиот продолжительности переводы можноклассифицировать следующим образом:

1)переводы надругуюпостоянную работу;

2)временные переводы на другую работу:

а) с согласияработника;

б)без согласия работника в случаях,предусмотренных законом:

-при производственной необходимости (втом числе при необходимости замещениявременно отсутствующего работника);

– при простое.

Подвидом временныхпереводов является недавно появившийсяв Беларуси «рекрутинг», или заемныйтруд, суть которого состоит в том, чтоагенство принимает в свой штатвысококвалифицированного специалиста,которого впоследствии «отдает в аренду»фирме-заказчику.

2. По пространственномукритерию различают переводы:

1)у того же нанимателя;

2)к другому нанимателю;

3)в другую местность:

а)с тем же нанимателем;

б)к другому нанимателю.

3.В зависимости от инициативы переводыразделяются на четыре вида:

1)переводы по инициативе работника;

2)переводы по инициативе нанимателя;

3) переводы посоглашению сторон;

4)переводы по инициативе третьих лиц.

4. В зависимостиот воли сторон переводы могут быть:

1)переводы с согласия работника (переводына постоянную работу);

2)переводы без согласия работника(временные переводы в связи с простоем,производственной необходимостью).

Можно такжевыделить в отдельную группу переводыв целях охраны здоровья (переводы всоответствии с медицинскими показаниями).

Переводна другую постоянную работу.

Переводна другую постоянную работу допускаетсятолько с письменного согласия работника.

Согласиена перевод должно быть добровольнымволеизъявлением работника и дано им вписьменной форме (в виде заявления,росписи на приказе и т. д.).

При установлении,что работник был вынужден согласитьсяна перевод в связи со сложившимисяобстоятельствами, такой перевод следуетпризнать незаконным.

Фактическоеисполнение работником работы, на которуюон был переведен, нельзя рассматриватькак согласие на перевод.

Вместес тем в соответствии с Декретом ПрезидентаРеспублики Беларусь № 18 от 24.11.2006 года«О дополнительных мерах по государственнойзащите детей в неблагополучных семьях»следует учитывать, что:

1) за ненадлежащеевыполнение трудовых обязанностей,нарушение трудовой дисциплины обязанныелица могут быть переведены нанимателемс согласия органа государственнойслужбы занятости на другую работу;

2) если уровеньзаработной платы работающего обязанноголица не позволяет ему в течение 6 месяцевв полном объеме выполнять обязательства,это лицо подлежит трудоустройству нановое место работы.

Запрещается переводработника на работу, противопоказаннуюему по состоянию здоровья.

Припереводе работника с его согласия поинициативе нанимателя либо в соответствиис медицинским заключением на другуюпостоянную или временную нижеоплачиваемуюработу за ним сохраняется его прежнийсредний заработок в течение не менеедвух недель со дня перевода.

Припереводе на другую постоянную работус работником заключается трудовойдоговор в соответствии со статьями 18 и19 Трудового кодекса Республики Беларусь,наниматель издает приказ (распоряжение).

О переводе работникана другую работу делается отметка вдополнении к личному листку по учетукадров. Записи о постоянных переводахвносятся в трудовую книжку работника,с которыми работник знакомится подроспись в личной карточке формы Т-2.

Временныепереводы на другую работу.

Временныйперевод допускается лишь в случаях,предусмотренных Трудовым кодексомРеспублики Беларусь:

  1. в связи с производственной необходимостью (ст. 33 Трудового кодекса Республики Беларусь);

  2. в связи с простоем (ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь);

  3. переводы на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ст. 264 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Временный характертакже могут носить переводы работников:

  1. обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении (ч. 3 ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь);

  2. по медицинским показаниям (ч. 4 ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Временныйперевод по указанным причинам обязателендля работника независимо от его согласия,а отказ от выполнения распоряжениянанимателя о переводе без уважительныхпричин, считается либо нарушениемработником трудовой дисциплины, либо– основанием для увольнения работника(например, п. 2 ст. 42 Трудового кодексаРеспублики Беларусь).

Отсутствиев приказе о временном переводе указанияо его сроке, о сохранении за работникомзаработка по прежней работе и опредоставлении после окончания срокаперевода прежней работы свидетельствуето переводе на другую постоянную работу.При отсутствии согласия на такой переводон признается незаконным, и работникподлежит восстановлению на прежнейработе.

Временныйперевод на другую работу в связи спроизводственной необходимостью.

Производственнойнеобходимостью признаетсянеобходимость для данного нанимателяпредотвращениякатастрофы, производственной аварииили немедленного устранения их последствийлибо последствий стихийного бедствия,предотвращениянесчастных случаев, простоя, уничтоженияили порчи имущества нанимателя либоиного имущества и в других исключительныхслучаях, а также длязамещения отсутствующего работника(ст. 33 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь).

Переченьуказанных в данном определении случаев,которые могут являться производственнойнеобходимостью, не является исчерпывающим:другие случаи производственнойнеобходимости могут быть предусмотреныв коллективном договоре. Обычныепотребности производства, а такжененадлежащая организация производственногопроцесса не могут служить основаниемдля таких переводов.

В случаепроизводственной необходимостинаниматель имеет право перевестиработника на не обусловленную трудовымдоговором работу (по другой профессии,специальности, квалификации, должности),а также на работу к другому нанимателю.

Вприказе о переводе должен быть указансрок перевода,который неможет превышать одного месяца.

Еслипосле окончания месячного срокананиматель не предоставляет работникупрежнюю работу, работник вправе прекратитьработу, на которую он был переведен, иобратиться в органы по рассмотрениютрудовых споров о предоставлении прежнейработы.

Переводна другую работу в случае производственнойнеобходимости может иметь местонеоднократно в течение года, но каждыйраз – сроком не более одного месяца.

Набольший срок работник может бытьпереведен на другую работу только с егосогласия.

Закономпредусмотрена возможность временногоперевода при производственнойнеобходимостии к другомунанимателю, но в той же местности.

Временныйперевод при производственной необходимостив другуюместность допускается только с согласияработника.

Однимиз случаев производственной необходимостиявляется необходимость замещенияотсутствующего в связи с болезнью,нахождением в отпуске, командировке ипо другим причинам работника. Следуетобратить внимание, что временныйперевод для замещения отсутствующегоработникане является самостоятельным видомперевода.

Временноезаместительство, на которое не требуетсясогласие работника, не может превышатьодного месяца в общей сложности в течениекалендарного года (с 1 января по 31декабря). С согласия работника такойперевод может осуществляться и на болеедлительный срок.

Возложениена работника обязанности временноотсутствующего работника возможно,если по должности временно отсутствующегоработника не предусмотрен штатныйзаместитель. Временный перевод навакантную должность не допускается. Овременном заместительстве нанимателемиздается приказ.

Привременном переводе в связи с производственнойнеобходимостью оплата труда производитсяпо выполняемой работе, но не ниже среднегозаработка по прежней работе.

Приэтом работник не может быть переведенна работу, противопоказанную ему посостоянию здоровья.

Временныйперевод в случае простоя.

Простоемпризнаетсявременное (сроком не более шести месяцев)отсутствие работы по причинепроизводственного или экономическогохарактера (выход их строя оборудования,механизмов, отсутствие сырья, материалов,электроэнергии и т. д.).

Переводна другую работу вследствие простояпроизводится в целях обеспеченияработника работой. У своего нанимателяработник переводится на другую работуна все время простоя, а к другомунанимателю, но в той же местности – насрок до одного месяца. Закон не ограничиваетколичество переводов как у того же, таки к другому нанимателю.

Переводв связи с простоем должен производитьсяс учетом профессии, специальности,квалификации, должности переводимогоработника (трудовой функции). Этоозначает, что работник может бытьпереведен на другую работу и по инойспециальности, однако близкой кспециальности переводимого работника.

Привременном переводе работника на другуюработу в связи с простоем оплата трудапроизводится по выполняемой работе.

При этом при временном переводе нанижеоплачиваемую работу за работниками,выполняющими нормы выработки илипереведенными на повременно оплачиваемуюработу, сохраняется средний заработокпо прежней работе, а работникам, невыполняющим нормы выработки, производитсяоплата труда по выполняемой работе, ноне ниже их тарифной ставки.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5270108/page:53/

Citize
Добавить комментарий