Пример расчета повышенных коэффициентов

Содержание
  1. Коэффициент текущей ликвидности предприятия (Curret Ratio). Формула расчета по балансу. Норматив
  2. Коэффициент текущей ликвидности. Формула расчета по балансу
  3. Расчет коэффициента текущей ликвидности по новой форме баланса
  4. Расчет коэффициента текущей ликвидности по старой форме баланса
  5. Норматив коэффициента текущей ликвидности
  6. Сравнение коэффициента текущей ликвидности с другими показателями ликвидности
  7. Как рассчитать коэффициент текущей ликвидности по отрасли?
  8. Пример анализа коэффициента текущей ликвидности для ОАО «Транснефть» и отрасли
  9. Прогнозирование  коэффициента текущей ликвидности
  10. Как повысить коэффициент текущей ликвидности
  11. Коэффициент повышения зарплаты
  12. К = нро / про
  13. 1. Увеличение зарплаты в расчетном периоде
  14. 2. Увеличение зарплаты в месяце предоставления отпуска
  15. Не подлежат корректировке при пересчете среднего заработка:
  16. Коэффициент при расчете отпускных
  17. Размер коэффициента в текущем году
  18. Как рассчитать выплату за полный расчетный период
  19. Алгоритм вычислений для неполного расчетного периода
  20. Что такое районный коэффициент к заработной плате?
  21. Что это такое?
  22. Кем устанавливается?
  23. Нормативная база
  24. Установленный размер
  25. Как рассчитать районный коэффициент к заработной плате?
  26. Документальное оформление
  27. Как считается и начисляется?
  28. К каким выплатам применяется?
  29. К каким доходам не применяется?
  30. Пример расчета
  31. Нюансы начисления
  32. Для совместителей
  33. Сезонные и временные работники
  34. Дистанционные работники
  35. Сотрудники с разъездным характером работы
  36. Ответственность работодателя
  37. Персональный повышающий коэффициент к окладу: применение, установление, расчет, начисление, отмена
  38. Что такое персональный повышающий коэффициент (ППК)?
  39. Какие законы и нормативные акты регулируют назначение и отмену ППК?
  40. Условия для применения ППК на оклад сотрудникам
  41. Размер ППК, рекомендованный законодательством
  42. Какие схемы расчета ППК наиболее распространены на предприятиях?
  43. Пример приказа о начислении ППК
  44. Принципы начисления ППК сотрудникам за ночные и сверхурочные рабочие часы
  45. В каких случаях работодатель может отменить начисление ппк к окладу?
  46. Как Трудовой Кодекс гарантирует работникам право сохранить ППК к своему окладу?
  47. Коэффициент трудового участия – КТУ. Формула расчёта и пример
  48. Зачем нужен КТУ
  49. Кту при установленных тарифах
  50. Распределение средств по КТУ
  51. Где нельзя применять КТУ
  52. Кто устанавливает КТУ
  53. Цифровое значение КТУ
  54. Формула расчета коэффициента трудового участия
  55. Особенности вычисления КТУ
  56. Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Коэффициент текущей ликвидности предприятия (Curret Ratio). Формула расчета по балансу. Норматив

Пример расчета повышенных коэффициентов

В статье рассмотрим коэффициент текущей ликвидности

Коэффициент текущей ликвидности. Формула расчета по балансу

Коэффициент текущей ликвидности (англ. Current ratio) рассчитывается как отношение высоколиквидных активов, быстрореализуемых активов и медленно конвертируемых к наиболее срочным обязательствам и среднесрочным обязательствам.

 Данный показатель является одним из трех основных критериев, характеризующих ликвидность предприятия. Ликвидность, как правило, приравнивают к платежеспособности и возможности предприятия (фирмы, компании) продать активы по рыночной цене. Понятие ликвидность происходит от термина ликвидировать, то есть продать.

Ликвидность является одним из ключевых понятий финансового анализа и показывает скорость  перехода активов в деньги.

Ниже представлена классификация видов активов и пассивов предприятия, используемых для оценки ликвидности.

А1 = Высоколиквидные активы (стр. 1250)

А2 = Быстрореализуемые активы (стр.1230)

А3 = Медленно конвертируемые активы (стр.1220)

—————————————————————

П1 = Самые срочные обязательства (стр.1520)

П2 = Среднесрочные обязательства  (стр.1510)

В итоге, аналитическая формула оценки текущей ликвидности имеет следующий вид:

Расчет коэффициента текущей ликвидности по новой форме баланса

Новый баланс был принят в 2011 году, главные отличия в названиях строк, а не в экономическом смысле формулы.

Коэффициент текущей ликвидности = стр.1200 / стр.1510+стр.1520+стр.1550

Расчет коэффициента текущей ликвидности по старой форме баланса

Есть два варианта расчета по старой формуле данного показателя.

Коэффициент текущей ликвидности = (стр.290 Форма №1) / (стр. 610+ стр. 620 + стр. 630 + стр. 640+ стр. 660);

Коэффициент текущей ликвидности = (стр.290-стр.230 Форма №1) / стр.690.

Норматив коэффициента текущей ликвидности

Если коэффициент текущей ликвидности больше 2, это говорит о том, что у предприятия оборотных активов больше, чем краткосрочных обязательств с двух кратным покрытием.

Предприятие (компания) имеет высокую способность в краткосрочном периоде расплатиться по своим обязательствам (долгам).

Нормативное значение текущей ликвидности равное 2 было получены на практике и наиболее часто встречается в отечественных нормативных актах.

В мировой практике оптимальным считается коэффициент в диапазоне от 1,5 до 2,5. Если коэффициент текущей ликвидности меньше 1, то предприятия не может устойчиво расплачиваться с краткосрочными обязательствами. В таблице ниже представлены сравнения отечественных и международных нормативов и уровня платежеспособности предприятия.

Значения показателяНормативы
РоссийскиеМеждународные
3Высокая платежеспособность / Возможна нерациональная структура капитала

На рисунке ниже в инфографике отражены ключевые особенности коэффициента текущей ликвидности, направления испльзования, формула расчета и оценка показателя.

Нажмите, чтобы увеличить

Сравнение коэффициента текущей ликвидности с другими показателями ликвидности

Помимо коэффициента текущей ликвидности в практике финансового анализа часто используют коэффициент быстрой ликвидности и коэффициент абсолютной. Они показывают способность предприятия погасить свои долговые обязательства быстрореализуемыми и высоколиквидными видами активов.

Так коэффициент абсолютной ликвидности показывает способность предприятия погасить свои долги за счет максимально ликвидных активов (деньги и краткосрочные финансовые вложения). То есть данный показатель показывает максимальную скорость, с которой предприятие может расплатиться с кредиторами (и другими заемщиками).

Коэффициент быстрой ликвидности показывает способность предприятия расплатиться по своим долгам с использования не только высоколиквидных активов, но и быстрореализуемых – это краткосрочная дебиторская задолженность.

Как рассчитать коэффициент текущей ликвидности по отрасли?

На нормативные значения также влияют среднеотраслевые значения коэффициента текущей ликвидности. Приведем алгоритм расчета показателя текущей ликвидности по любой отрасли.

В различных отраслях может быть различные значения коэффициента. Для расчета среднеотраслевых значений используют коды ОКВЭД (Классификатор видов деятельности). По ним группируют предприятия, занимающиеся одним видом деятельности, рассчитывают по ним значения коэффициента и усредняют.

Например, возьмем предприятия нефтегазовой отрасли, предприятия будут иметь следующие виды деятельности.

Виды деятельности:Нефтегазовая промышленность, Нефтепродукты — продажа, транспортировка, Нефть и газ — добыча

Помимо выбора предприятий по единому коду ОКВЭД, следует также отобрать компании по размеру, для этого используем показатель «Объем выручки от продаж». Это делается для того чтобы сделать как можно более однородную выборку для анализа.

Объем выручки от продаж (млн. руб.)Классификация предприятия по размеру
< 60 млн.Микропредприятия
60 – 400 млн.Малые предприятия
401 – 1000 млн.Средние предприятия
> 1000 млн.Крупные предприятия

Формула расчета коэффициента текущей ликвидности по отрасли следующая:

Коэффициент текущей ликвидности отрасли = Коэффициенты текущей  ликвидности предприятия (по одному коду ОКВЭД и Объем выручки) / Количество предприятий

По всем аналогичным предприятиям по выбранному коду ОКВЭД и размеру рассчитывается коэффициент текущей ликвидности и делается среднеарифметическое усреднение.  Для проведения такого анализа отлично подходит информационная система анализа данных – СПАРК. Для повышения точности можно присваивать различные весовые коэффициенты для различных групп предприятий.

Пример анализа коэффициента текущей ликвидности для ОАО «Транснефть» и отрасли

Значения показателя  текущей ликвидности на 2009 год для предприятия ОАО «Транснефть» равняется 3,48, что по общим нормативам достаточно высоко. Сравним предприятие с аналогичными предприятиями, имеющими схожий вид деятельности и размер.

Вид деятельности ОАО «Транснефть» — Нефтегазовая промышленность, Нефтепродукты — продажа, транспортировка, Нефть и газ — добыча. Для ОАО «Транснефть» выручка от продаж превышает 1000 млн. руб. Итоговый расчет среднеотраслевого значения показателя представлены в таблице ниже.

Было рассчитано значение текущей ликвидности для аналогичных предприятий, которое составило 2,76. Как мы видим, ОАО «Транснефть» имеет более высокую платежеспособность по отношению к среднему по отрасли. Это говорит о хорошем финансовом состоянии данной компании.

Пример сравнения коэффициента текущей ликвидности предприятия с отраслью

Наименование показателяЗначение показателя компанииЗначение показателя для ОКВЭД: Транспортирование по трубопроводам нефти и нефтепродуктов, Объем выручки компаний более 10000 млн. руб.
По РоссииГород Москва
Коэффициент текущей ликвидности3,482,763,05

Помимо сравнения с среднеотраслевым значением показателя текущей ликвидности можно сравнить его с показателем для выбранного региона, например г. Москва, как одного из лидирующих регионов России.

Прогнозирование  коэффициента текущей ликвидности

Точечный расчет коэффициента текущей ликвидности не может в полном объеме охарактеризовать состояние предприятия.

Поэтому необходимо проводить анализ динамики изменения показателя за несколько отчетных периодов. Это позволяет спрогнозировать его дальнейшее изменение.

На рисунке ниже показа динамика изменения коэффициента текущей ликвидности и сделан прогноз на основе линейной регрессии.

Динамика изменения коэффициента текущей ликвидности для ОАО «Транснефть»

Как мы видим, наблюдается повышающийся тренд изменения показателя текущей ликвидности. Это говорит о благоприятных программах финансового оздоровления предприятия, когда в 2007 году показатель был меньше 0,5, что не соответствует нормативам, тогда как на 2010 год он выше нормативного значения (равен 2,1).

Как повысить коэффициент текущей ликвидности

Как мы выяснили, коэффициент текущей ликвидности характеризует финансовое состояние предприятия и используется многими кредитными организациями для оценки платежеспособности компании. Повышение платежеспособности предприятия приводит к уменьшению стоимости заемного капитала (процентных ставок по кредитам), а значит, позволяет увеличить чистую прибыль и рентабельность компании.

Рассмотрим несколько способов повысить коэффициент:

  • Сокращение объема кредиторской задолженности за счет ее реструктуризации путем взаимозачета или списания как невостребованной.
  • Увеличение оборотных активов.
  • Увеличение оборотных активов и одновременно сокращение кредиторской задолженности.

Резюме

Покзатель текущей ликвидности является важным индикатором финансового состояния предприятия/компании, который необходимо всегда контролировать. Повышение показателя делает предприятия более инвестиционно привлекательным для инвесторов и кредиторов, что может дать ей больше дополнительных рычагов и финансовых ресурсов для повышения своей стоимости на рынке и рентабельности.

Если вам понравилась статья оставляйте комментарии и подписывайтесь на рассылку по современным методам экспресс оценки финансового анализа на предприятии.

к.э.н. Жданов Иван Юрьевич

Источник: http://finzz.ru/koefficient-tekushhej-likvidnosti.html

Коэффициент повышения зарплаты

Пример расчета повышенных коэффициентов

Особенности расчета среднего заработка определены в Положении. утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922. Данным документом регламентирован и порядок расчета при увеличении окладов.

В этом случае средний заработок подлежит индексации на коэффициент повышения.

К = нро / про

где:
К – коэффициент индексации;
Нро – новый размер оклада (тарифной ставки, денежного вознаграждения) и ежемесячных доплат (надбавок) в том месяце, когда про-изошло последнее повышение;
Про — прежний размер оклада (тарифной ставки, денежного вознаграждения) и ежемесячных доплат (надбавок).

Пересчет среднего заработка зависит от того, в какой момент увеличились оклады.

1. Увеличение зарплаты в расчетном периоде

Расчетный период за который исчисляется средний заработок – 12 предыдущих месяцев.

Сумма оклада, установленная в месяце последнего повышения оклада, делится на оклад, установленный в каждом из месяцев расчетного периода. То есть своеобразным эквивалентом служит не последний месяц работы, а последнее повышение зарплаты.

Коэффициент рассчитывается исходя из повышенного в последний раз оклада (тарифа и т. д.) и применяется он к выплатам за период, предшествующий этому повышению. Иными словами, индексация за соответствую-щий период производится и в том случае, когда на момент ухода работника в отпуск его оклад окажется ниже установленных ранее значений.

Оклад Сотрудника (с учетом изменений в целом по организации, связанных с ее финансовым положением) составлял: – с 1 июня 2009 года по 30 сентября 2009 года – 23 000 руб.; – с 1 октября 2009 года по 28 февраля 2010 года – 30 000 руб.;

– с 1 марта 2010 года по 31 мая 2010 года – 25 000 руб.

Порядок расчета среднего заработка будет таким.

В месяце последнего повышения оклада его размер был равен 30 000 руб. Следовательно, коэффициент рассчитывается по формуле, приведенной выше (для упрощения примера предположим, что других выплат не было):
30 000 руб. / 23 000 руб. = 1,304.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: +7 (499) 455 09 86 (Москва) Это быстро и бесплатно!

На эту сумму нужно корректировать оклады за месяцы, предшествующие повышению (с июня 2009 года по сентябрь 2009 года включительно). Следовательно, размер учитываемых при расчете среднего заработка выплат составит

344 968 руб. (23 000 руб. х 4 мес. х 1,304 + 30 000 руб. х 5 мес. + 25 000 руб. х 3 мес.).

Определим средний дневной заработок:
344 968 руб. / 12 мес. / 29,4 = 977,80 руб.

Сумма начисленных отпускных будет равна 13 689,2 руб. (977,80 руб. х 14 к. дн.).

2. Увеличение зарплаты в месяце предоставления отпуска

Оклады по организации (филиалу, отделу) могут быть повышены и после расчетного периода.
При этом возможны два варианта:

  1. Увеличение произошло до наступления отпуска (если отпуск, допустим, начинается не с 1-го числа месяца);
  2. Увеличение произошло в период нахождения работника в отпуске.

И в том, и в другом случае средний заработок также подлежит индексации на коэффициент пересчета, который рассчитывается просто: новый оклад делится на старую сумму оклада.

Вариант 1.
В первой ситуации на коэффициент пересчета повышается весь средний заработок, исчисленный за расчетный период.

Сотрудник ушел в отпуск с 7 июня 2010 года на 14 календарных дней. Его оклад в расчетном периоде составлял 25 000 руб. а с 1 июня оклады по организации были увеличены (мастерам – до 30 000 руб.).

Коэффициент индексации будет равен 1,2 (30 000 руб. 25 000 руб.). Расчетный период Сотрудник отработал полностью. Его средний дневной заработок (с учетом индексации) составит 1020,41 руб. (25 000 руб. х 12 мес. х 1,2 / 12 мес. 29,4).

А отпускные будут начислены в сумме

14 285,74 руб. (1020,41 руб. х 14 дн.).

Вариант 2.
Повышение оклада произошло во время отпуска. В этом случае понадобится раздельный расчет.

Воспользуемся исходными данными примера 2, но изменим его условия. Сотрудник ушел в отпуск с 28 июня 2010 года на 14 дней, а оклад повышен с 1 июля 2010 года.

Индексировать нужно только июльскую часть оплаты отпуска.

Расчет будет произведен следующим образом. Начислены отпускные Сотруднику (без индексации, так как на момент расчета приказа еще не было):

25 000 руб. х 12 мес. 12 мес. 29,4 х 14 дн. = 11 904,76 руб.

После возвращения работника из отпуска ему был сделан перерасчет. С 28 по 30 июня 2009 г. (3 календарных дня) сумма отпускных равна:

25 000 руб. х 12 мес. 12 мес. 29,4 х 3 дн. = 2551,02 руб.

С 1 по 11 июля 2010 года (11 календарных дней) сумма отпускных составила: Общая сумма проиндексированных отпускных:

13 775,51 руб. (2551,02 + 11 224,49).

Сотруднику было доначислено 1870,75 руб. (13 775,51 – 11 904,76).

Не подлежат корректировке при пересчете среднего заработка:

  • Выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность);
  • Выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах.

Например, наряду с окладом работникам выплачиваются постоянные надбавки, которые определены в абсолютных размерах (то есть в конкретных суммах), не зависящих от оклада, то при начислении отпускных к таким надбавкам применять коэффициент пересчета не надо (они не индексируются).
Важно учесть!

  • При понижении тарифных ставок (окладов) средний заработок, исчисленный для расчета отпускных, корректировке не подлежит (индексация заработка предусмотрена только в сторону повышения). То есть в этом случае средний заработок путем корректировки не уменьшается, а все выплаты, которые учитываются при исчислении среднего заработка, принимаются в расчет в фактическом размере.
  • Заработок индексируется только при массовом повышении оплаты.
  • Для совместителей средний заработок определяется в общем порядке.
  • Не корректируются выплаты, установленные в абсолютных размерах.
  • Коэффициент при расчете отпускных

    Официально трудоустроенный работник имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней. Для начисления денежных средств используется формула, в которую включен коэффициент отпускных. В 2017 году он составляет 29,3, отражает среднее число дней в месяце и применяется при расчете дневного заработка.

    Размер коэффициента в текущем году

    В 2017 году при начислениях отпускных или компенсаций используется коэффициент 29,3. Он показывает среднее количество дней в каждом целиком отработанном месяце расчетного периода.

    Важно! Промежуток можно назвать полностью отработанным при отсутствии больничных, командировок или простоев.

    До 2014 года этот показатель составлял 29,4. Изменения вызваны тем, что увеличилось число праздничных дней. Показатель применяется для определения средней зарплаты за день.

    Чтобы найти размер отпускных, потребуется перемножить средний дневной заработок и число дней отдыха. В свою очередь значение оплаты в день рассчитывается исходя из того, был ли весь промежуток отработан целиком или имеются простои.

    Расчетный период в большинстве случаев составляет год. Если сотрудник берет отпуск в 2016 году в июле, то периодом считается промежуток с июля 2015 года по июнь 2016. Выплаченные на протяжении этого времени средства используются для исчисления суммарной зарплаты и отпускных.

    Как рассчитать выплату за полный расчетный период

    На практике ситуация, когда все кварталы в году отработаны целиком, встречается довольно редко. Однако вычисления здесь намного проще. Найти средний дневной заработок можно, если суммарную выплату за весь промежуток разделить на 12 и на показатель 29,3.

    Рассмотрим пример работницы, которая трудилась в прошедшем году без больничных и командировочных. За это время ей начислено всего 450 000 рублей. Из них 50 000 – это расходы на обучение. По истечении года она пишет заявление на отпуск на 28 дней. Помимо зарплаты, надбавок и премий за этот промежуток ей начислено не было.

    1. Вначале находим суммарную зарплату за прошедший год. В случае с этой работницей расходы на обучение не входят в расчет. Поэтому суммарный заработок принимается равным 400 000 тысячам рублей.
    2. Рассчитываем среднюю плату за день: 400 000 / 12 / 29,3 = 1 137, 66.
    3. Размер суммы, выплаченной к отпуску, высчитывается по формуле: 1 137,66 * 28 = 31 854,48.

    Алгоритм вычислений для неполного расчетного периода

    Рассчитать сумму в случае, когда промежуток отработан не полностью, сложнее. Однако чаще всего на практике приходится работать именно с этими формулами.

    Источник: http://pravostoriya.ru/koeffitsient-povysheniya-zarplaty/

    Что такое районный коэффициент к заработной плате?

    Пример расчета повышенных коэффициентов

    Районный коэффициент к заработной плате – это надбавка к доходу граждан РФ, которая действует в отдельных регионах Российской Федерации. Ее определяет Правительство России.

    Она была создана для того, чтобы повысить зарплату в северных частях страны и сделать их более привлекательными для населения, тем самым снизив отток граждан из данных субъектов.

    Что это такое?

    Районный коэффициент – социальные выплаты, которые полагаются гражданам, живущим в районах Крайнего Севера, а также приравненных к нему областях.

    Понятие районного коэффициента было разработано еще в СССР, когда руководству страны понадобилось освоить малонаселенные районы РСФСР. Именно в это время для северных частей республики были приняты коэффициенты, которые значительно повышали оплату труда.

    Современные российские власти эти доплаты не отменили, так же как и северные надбавки, которые в некоторых случаях могут увеличить зарплату в два раза.

    Местности, в которых установлены районные коэффициенты и надбавки

    Кем устанавливается?

    Районный коэффициент к заработной плате устанавливается Правительством РФ, которое определяет, жители каких субъектов федерации требуют большей помощи.

    Нормативная база

    В настоящее время размеры выплат регулируются 216 Постановлением Правительства Российской Федерации от 2006 года.

    Кроме этого, сведения о районных коэффициентах содержатся и в Трудовом кодексе России (статье 316), который определяет сроки и другие нюансы, связанные с этими социальными выплатами.

    Трудовой кодекс РФ

    Постановление Правительства РФ от 17.04.2006 N 216

    Установленный размер

    В законодательстве Российской Федерации четко определен размер районного коэффициента для всех регионов, расположенных полностью или частично на территории Крайнего Севера и местности, приравненной к нему.

    В некоторых случаях земли одного субъекта федерации имеют разные коэффициенты.

    Например, города Архангельск и Северодвинск имеют разные по размеру выплаты, хотя находятся в одной области и расположены на незначительном расстоянии друг от друга. Такие моменты были приняты еще во времена Советского Союза и имели цель привлечь население в отдельные города страны.

    В настоящее время в России действуют следующие коэффициенты: 2.0; 1,8; 1,7; 1,6; 1,5; 1,4; 1,3; 1,15.

    Как рассчитать районный коэффициент к заработной плате?

    Какие правила действуют для расчета и выплаты районного коэффициента к зарплате, вы сможете узнать в этом разделе статьи.

    Кроме этого, далее вы получите информацию о специфике расчета данной выплаты для совместителей, сезонных и дистанционных работников.

    Документальное оформление

    Бухгалтерия должна оформлять в своих документах при расчете заработной платы и иных пособий работникам районный коэффициент отдельно, указывая эту сумму в новой строке.

    Это делается для того, чтобы проверяющие и сам сотрудник могли понять, сколько денег было начислено за работу в неблагоприятных северных условиях.

    Кроме этого, сведения о размере и правилах начисления указываются в трудовом и коллективном договоре.

    Это необходимо для определения прав и социальных гарантий работника, а также для уточнения составляющих его заработной платы.

    Не менее важным является и положение об оплате труда сотрудников компании, которое должно включать в себя сведения об этой социальной выплате в том случае, если фирма находится в регионах, применяющих данный коэффициент.

    Как считается и начисляется?

    Районный коэффициент исчисляется исходя из того, какую сумму должны выплатить гражданину согласно трудовому договору.

    Оклад умножается на коэффициент, и с полученной суммы вычитывается налог.

    Делается это после того как бухгалтер получит итоговую зарплаты, сложив воедино все ее составляющие.

    К каким выплатам применяется?

    Районный коэффициент применяется не только к заработной плате людей, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним.

    Эта выплата добавляется также к трудовой пенсии, пенсии по утрате кормильца и иным выплатам, обеспечивающим социальные гарантии граждан.

    Также на нее могут рассчитывать лица, выполняющие сезонные работы, имеющие частичную занятость или работающие по совместительству.

    К каким доходам не применяется?

    Не смотря на то, что список доходов, к которым полагается доплата районного коэффициента, достаточно велик, все же существуют и такие, к которым данная выплата не применяется.

    В первую очередь, к ним относятся командировки, если сотрудник направляется в те регионы, которые не имеют районного коэффициента.

    Но в данном случае может быть и обратная ситуация. Если человек приехал в командировку в тот город, где коэффициент выше, чем по его основному месту работы, то бухгалтерия должна будет за дни поездки выплатить повышенную доплату.

    Еще одним доходом, по которому не полагается районный коэффициент, являются нерегулярные премии, которые считаются разовыми.

    Также не допускаются добавки к выплатам на отпускные, так как они изначально заложены в среднегодовом доходе.

    Пример расчета

    Рассмотрим на примере применение коэффициента при начислении заработной платы.

    Некий Иван Т. проживает в городе Мурманске. В этом населенном пункте районный коэффициент в 2018 году равен 1,8.

    В трудовом договоре Ивана указано, что его ставка составляет десять тысяч рублей. Именно на эту сумму распространяется надбавка в виде районного коэффициента. В этом случае расчет бухгалтера будет следующим: 10 000 Х 1,8= 18000.

    Налоги будут вычитаться с суммы восемнадцать тысяч рублей, поэтому чистый доход будет чуть меньше обозначенной зарплаты.

    Нюансы начисления

    Как посчитать районный коэффициент мы уже разобрались, теперь осталось только узнать, какие нюансы существуют при начислении этой выплаты.

    В данном случае работодателям стоит учитывать, что она должна осуществляться в те же дни, когда их сотрудникам выдается заработная плата. Перевод осуществляется единой суммой, но в расчетном листе деньги должны быть указаны в отдельных строках.

    В одной строке указывается сумма, выплаченная по окладу, а в других сумма за северные надбавки, районный коэффициент, премии и прочее.

    Для совместителей

    Совместители получают добавку в виде районного коэффициента к зарплатам у всех работодателей, с которыми они работают по трудовому договору.

    Сезонные и временные работники

    Те работники, которые выполняют сезонные или временные работы, имеют такое же право на добавление районного коэффициента к своей заработной плате, как и те сотрудники, которые работают по бессрочному трудовому договору.

    В этом случае значение имеет только тот факт, что работы выполняются в особых климатических условиях.

    Дистанционные работники

    Если сотрудник работает дистанционно, то есть проживает в процессе работы не в тех регионах, где имеется районный коэффициент, но при этом его работодатель зарегистрирован в районах Крайнего Севера, то надбавка к зарплате в виде коэффициента ему не начисляется.

    Обратная ситуация с теми работниками, которые живут на Севере, но дистанционно работают в регионах, где нет надбавок за неблагоприятные природные условия.

    В этом случае им все равно полагается эта выплата, так как свою работу они выполняют в условиях Крайнего Севера или приравненных к нему районах.

    Сотрудники с разъездным характером работы

    Если сотрудник выполняет работу, которая предполагает частые командировки в другие регионы, то в этом случае районный коэффициент будет начисляться только за те дни, которые он отработал в населенных пунктах, находящихся в районах Крайнего Севера.

    В данной ситуации его зарплата не будет стабильной, так как командировки могут быть в те регионы, где коэффициент выше, а также в те, где его нет.

    Ответственность работодателя

    Так как решение о выплате районного коэффициента к заработной плате принималось на федеральном уровне, то все работодатели, независимо от того являются они частными лицами или государственными компаниями, обязаны предоставлять своим сотрудникам данную выплату.

    Если они этого делать не будут или выплаты будут не соответствовать тем размерам, которые установлены для данного региона, то государство признает их нарушителями закона.

    Сотрудники таких компаний имеют право обратиться в прокуратуру, чтобы провести проверку действий работодателя и устранить имеющуюся проблему.

    Внимание!

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Источник: http://kadriruem.ru/rajonnyj-kojefficient-k-zarabotnoj-plate/

    Персональный повышающий коэффициент к окладу: применение, установление, расчет, начисление, отмена

    Пример расчета повышенных коэффициентов

    Высокая мотивационная составляющая работы в частных компаниях обеспечивается разными методами финансового и нематериального стимулирования (премии, бонусы, путевки, персональные скидки и т. д.).

    На этом фоне государственная служба, имея даже некий особый престиж, все равно считается максимально неудобной для развития потенциала работника. Для коррекции системы материального стимулирования в государственном секторе была разработана концепция персонального повышающего коэффициента.

    Это метод поощрения работников за добросовестное выполнение обязанностей, за инновационный подход к работе или за совмещение должностей.

    Что такое персональный повышающий коэффициент (ППК)?

    Трудовой Кодекс РФ гарантирует работникам бюджетных предприятий одинаковые условия труда и начисления равного оклада сотрудникам одного уровня. Но, такой пункт в некоторой мере демотивирует персонал, нейтрализуют финансовые стимулы работать качественно и старательно.

    Чтобы внедрить возможность финансового стимулирования наемных работников за качественное выполнение своих обязанностей, было решено разработать систему персонального премирования с учетом повышающего коэффициента к окладу. Эта прибавка к заработной плате не только стимулирует рост профессионального мастерства и качества труда, но и обеспечивает дополнительную социально-экономическую защиту.

    В ряде случаев ППК начисляется персоналу не только в качестве мотивирующего компонента, но и как поощрение за работу в режиме повышенной интенсивности (работа в ночное время, в выходные и т.д.).

    Повышающий коэффициент – это персональная прибавка к жалованию, которая может быть установлена на определённый срок (на месяц, квартал или год).

    Начисление этой персональной надбавки необходимо включить в пункт трудового договора с работником и установить в положениях об оплате труда государственных компаний.

    Это положение разрабатывается в сотрудничестве с представительным органом работников (профсоюзом и т.п.)

    Повышающий коэффициент на оклад начисляется преимущественно работникам бюджетных учреждений.

    Этот вид стимулирования интенсивно используется на предприятиях сферы образования и охраны здоровья, и особенно, в воинских частях федерального или местного значения, для финансового поощрения работников среднего звена за качественную работу и дополнительные обязанности (внеклассная работа, дополнительные уроки, ночные смены).

    Но, государственные учреждения в разных сферах могут прибегнуть к начислению ППК для сотрудников: в государственные музеях, библиотеках, фондах, научных институтах.

    Какие законы и нормативные акты регулируют назначение и отмену ППК?

    Примерное положение, утвержденное приказом Минздравсоцразвития РФ № 463 н от 28.08.2008 года – это подзаконный акт, которым установлено право работодателей насчитывать персональный повышающий коэффициент к окладу.

    Также нюансы назначения ППК оговорены в ряде статей Трудового Кодекса РФ: ст. 72, ст. 57, ст. 135.

    В свою очередь начисление повышающего коэффициента не противоречит требованиям ст. 22 Трудового Кодекса.

    Размер ППК насчитывается работнику в руководствуясь статьей 152 ТК.

    В образовательной сфере право работников на ППК также рассматривается в Указе Президента от 04.05.2015 №597 «О мероприятиях по реализации социальной политики».

    Условия для применения ППК на оклад сотрудникам

    Персональный коэффициент по занимаемой должности можно начислять всем сотрудникам, которые занимают должности, предусматривающие категорирование в пределах одного оклада.

    ППК к окладу назначают служащим, чтобы подчеркнуть уровень их профессионального мастерства, уникальность умений, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и профессиональный стаж в компании.

    ППК за выслугу лет рекомендовано назначать сотрудникам, которые занимают должность, в зависимости от суммарного количества лет, которые они проработали в федеральных государственных органах или их территориальных подразделениях.

    Размер ППК, рекомендованный законодательством

    Правомерным считается установление предельного персонального повышающего коэффициента к окладу служащего до 2,0 единиц равных самому окладу. Вполне объективная норма Положения оставляет за работодателем право рассчитать размер прибавки для каждого конкретного работника в рамках этого условленного законом диапазона.

    Для работников университетов и премиальных исследовательских институтов максимальный размер ППК может составлять 3.0 в абсолютном размере для специалистов и высшего профессорского состава.

    Также для руководителей организаций, деятельность которых напрямую зависит от государственных дотаций и поступлений, настоятельно рекомендуется отказываться от фиксированных ставок ППК для работников.

    Потому что бюджетное финансирование – это весьма нестабильна категория дохода, оно может быть урезано, отсрочено, порой отменено.

    А работодатели не имеют права в одностороннем порядке изменять размеры ППК, если иное не было оговорено в трудовом договоре.

    Государство дает возможность руководителям государственных учреждений премировать персонал весьма щедро, практически в двойном размере оклада (на 200% больше), но работодатель сам принимает решение о размере коэффициента для каждого работника исходя из размеров фонда оплаты труда.

    Какие схемы расчета ППК наиболее распространены на предприятиях?

    В сфере образования и здравоохранения установлено, что выплаты мотивационного характера, к которым относиться повышающий коэффициент, должны быть установлены в процентном соотношении к окладу.

    Учитывая, что эти выплаты насчитываются за сложность выполняемой работы, трудовой стаж, наличие высшей категории, их рассчитывают путем оценки сотрудника по этим критериям на основании принятой системы баллов.

    https://www.youtube.com/watch?v=dAR4KPEHaDE

    В случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего второго работника без освобождения от собственных обязанностей, доплата ему проходит с применением повышающего коэффициента по согласованию сторон в приложении к трудовому договору.

    Коэффициенты за выслугу лет рекомендуется назначать в таком размере:

    • Если выслуга лет становит от 1 до 3 лет – надбавка составляет 0,05 % от месячного жалования;
    • При выслуге от 3 до 5 лет – надбавка составляет 0,2% от месячного оклада;
    • При выслуге более 5 лет – ППК становит 0,3 %

    Объективно, что на период отпуска, больничного, декретного или отпуска по уходу за ребенком ППК к жалованию сотрудника не насчитывается. После возвращения работника из отпуска к трудовым обязанностям новый повышающий коэффициент может насчитываться ему только после выпуска нового положения работодателя.

    Если руководитель государственной организации намерен или обязан установить ППК для своих сотрудников, ему необходимо на общем собрании с присутствием профсоюзной организации, включить в Положение по оплате труда норму, по которой вводится повышающий коэффициент для ряда сотрудников, а с каждым сотрудником нужно подписать приложение к трудовому договору или контракту о порядке начисления ППК, его размере и периоде действия.

    Пример приказа о начислении ППК

    Также руководителю необходимо выдать внутриведомственный приказ о начислении персонального повышающего коэффициента.

    Приказ должен быть следующей формы:

    Наименование, адрес и реквизиты государственного учреждения

    ПРИКАЗ

    № _______ о начислении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу от (дата подписания приказа) с целью стимулирования труда работника (или иная причина: приобретение повышенной категории, совмещение должностей и тд.).

    В соответствии со статьей 135 ТК Российской Федерации начислить ___________________, (Ф. И. О. сотрудника), занимающему(ей) должность _________________(полное наименование должности) персональный повышающий коэффициент к должностному окладу на период с «___» _________ ____ г. по «___» _________ ____ г. в сумме ______ .

    Директор: ______________________(Подпись, инициалы)

    Главный Бухгалтер: _________________(Подпись, инициалы)

    Принципы начисления ППК сотрудникам за ночные и сверхурочные рабочие часы

    В ситуациях, когда работник выполняет трудовые обязанности в ночное время ему также полагается доплата за каждый час дополнительной работы.

    Рекомендованный Трудовым Кодексом расчет повышающего коэффициента составляет 20% от часового оклада в дневное время.

    Чтобы подсчитать размер часового оклада сотрудника необходимо размер его месячного жалования разделить на количество проработаныхчасов.

    Также сотруднику государственных учреждений полагается оплата за работу в выходные и праздничные дни в размере не менее одной дневной ставки сверх оклада, если такая доработка не превышает размер фиксированного месячного количества рабочих часов. А, если работа в выходные дни проводится сверх месячного нормы трудового времени, то она оплачивается в размере не менее чем 200% от дневного оклада.

    В каких случаях работодатель может отменить начисление ппк к окладу?

    Хоть, ППК относиться к разряду стимулирующих, а не обязательных выплат, работодатель все равно не может отменить начисление персонального коэффициента сотруднику в одностороннем порядке, если срок действия приказа о назначении выплат еще не истек.

    Поскольку, такая категория выплат не относиться к списку прямых и неотложных расходов предприятия, то руководитель может включить в положение об оплате труда пункт о возможности изменения размера ППК, даже если срок действия надбавки еще не окончен. Для такого шага должна быть веская причина, например урезание государственных дотаций, финансирования.

    Также руководитель для максимальной перестраховки во избежание потенциальных конфликтов с персоналом должен внести в Положение пункт о возможности отмены повышающего коэффициента для работника в случае несоблюдения этим работником правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, опоздания, недобросовестного исполнения обязанностей.

    Как Трудовой Кодекс гарантирует работникам право сохранить ППК к своему окладу?

    Если же работодатель не включил подобный пункт Положение, и возможности отмены или урезания ППК не были оговорены в трудовом договоре с сотрудником на момент подписания этого самого договора, то работодатель не имеет никакого законного права урезать надбавку сотрудникам. Это противоречит ст. 72. Трудового Кодекса. Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре в графе «обязательные условия» и он не может быть изменен без согласования с работником.

    Для предотвращения конфликтов на почве урезания премий сотрудникам по ППК, работодателю необходимо ответственно подойти к составлению трудового договора.

    Размер повышающего коэффициента нецелесообразно прописывать в фиксированной форме (ставка), гораздо разумнее указывать его как процентную часть оклада.

    Если же работодатель без весомых оснований намеревается урезать или отменить ППК сотрудника, этот гражданин имеет полное законное право на сохранение своей надбавки и обжаловать ее отмену в судовом порядке.

    Источник: http://fb.ru/article/336963/personalnyiy-povyishayuschiy-koeffitsient-k-okladu-primenenie-ustanovlenie-raschet-nachislenie-otmena

    Коэффициент трудового участия – КТУ. Формула расчёта и пример

    Пример расчета повышенных коэффициентов

    Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

    Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

    Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

    Зачем нужен КТУ

    Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

    Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

    Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

    СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

    Кту при установленных тарифах

    Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

    • премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
    • экономия средств зарплатного фонда;
    • единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

    При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

    ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

    Распределение средств по КТУ

    В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

    • при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
    • при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

    Где нельзя применять КТУ

    Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

    • компенсации за вредность труда;
    • выплаты сверхурочных;
    • доплата за работу в праздник или выходной;
    • деньги за труд в ночную смену;
    • дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
    • надбавки за квалификацию и стаж;
    • премии за рацпредложения или профессиональные находки;
    • все виды пособий.

    Кто устанавливает КТУ

    В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

    ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

    Цифровое значение КТУ

    Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу.

    Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

    При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
    2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

    В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

    Формула расчета коэффициента трудового участия

    Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

    Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

    КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

    где:

    • КТУ – коэффициент трудового участия;
    • О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
    • О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
    • N – количество членов бригады.

    Особенности вычисления КТУ

    Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

    • сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
    • загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
    • работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
    • обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
    • качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
    • ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

    Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

    Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

    Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

    Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

    Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

    Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

    Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

    Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

    Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

    Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

    При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

    • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
    • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
    • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
    • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
    • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

    Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

    Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/koefficient-trudovogo-uchastiya/

    Citize
    Добавить комментарий