Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза

Содержание
  1. Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника
  2. Фабула дела
  3. Позиция истца: увольнение носит дискриминационный характер
  4. Позиция ответчика: истец злоупотребляет правом
  5. Отстранение от должности директора и главного бухгалтера
  6. Причины отстранения главбуха и директора
  7. Особенности отстранения в связи с приостановкой действия особого права
  8. Порядок проведения отстранения
  9. Нюансы отстранения от должности главбуха
  10. Нюансы отстранения директора
  11. Аттестация работников как основание для увольнения – Все о кадрах
  12. Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?
  13. Документационное обеспечение аттестации
  14. Увольнение за несоответствие занимаемой должности и неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: порядок, основания, последствия
  15. Несоответствие занимаемой должности — тонкости увольнения
  16. Нормативные акты, которые помогут в вопросе увольнения по несоответствию
  17. Аттестация: ключевые моменты для увольнения «по несоответствию»
  18. Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника
  19. Фабула дела
  20. Позиция истца: увольнение носит дискриминационный характер
  21. Позиция ответчика: истец злоупотребляет правом

Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза
Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза

Истец: работникПредмет спора: отменить приказ об увольнении, признав его незаконным; восстановить на работе; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1 750000руб.Результат: Фрунзенский районный суд г. Санкт-Петербурга отказал в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме; Санкт-Петербургский городской суд оставил решение в силе.

Розанова Елена Николаевна, руководитель направления «трудовые отношения и кадровое делопроизводство» отдела персонала крупной иностранной компании

Работодатель решил сократить должность работника – члена выборного органа первичной профсоюзной организации. Он согласовал увольнение с вышестоящим профсоюзом, однако работник успел выйти из состава «первички» и вступить в другой, практически накануне организованный профсоюз.

Причем в данном профсоюзе не было рядовых членов – только председатель и его заместители (12 человек). При таких обстоятельствах работодатель не признал работника членом выборного профсоюзного органа и не стал получать согласия вышестоящего профсоюза, уволив работника.

Последний с таким решением не согласился и обратился в суд.

Фабула дела

Работодатель издал приказ о сокращении штата по причинам, связанным с экономической нецелесообразностью сохранения должности в структуре Компании, и ознакомил с ним работника, должность которого сокращалась.

За два месяца до проведения мероприятий по сокращению штата был уведомлен профсоюз, Центр занятости населения и работник о возможном расторжении договора в связи с сокращением занимаемой должности, весь двух месячный период работнику предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии, которые работник мог бы занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

За месяц до предполагаемой даты увольнения в порядке, установленном ст. 374 ТК РФ, работодатель направил запрос о даче согласия в вышестоящую профсоюзную организацию, приложив все необходимые документы-основания.

В результате работодатель получил согласие вышестоящей профсоюзной организации на расторжение трудового договора с работником. За две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора работник выходит из состава профсоюза, давшего согласие на увольнение, и вступает во вновь созданную первичную профсоюзную организацию, где снова становится заместителем председателя.

Позиция истца: увольнение носит дискриминационный характер

Уволенный работник подал исковое заявление в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда по причине дискриминации и незаконного увольнения.

В обоснование своих требований истец выдвинул следующие аргументы. Во-первых, он считал, что сокращение было вызвано лишь намерением избавиться от сотрудника любым способом, что само по себе является незаконным, дискриминационным и необоснованным.

Во-вторых, работник является заместителем председателя профсоюзной организации и расторжение трудового договора с ним в связи с сокращением штата возможно только с согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ. Работодателю необходимо было запросить согласие, а не производить учет мотивированного мнения в порядке ст. 373 ТК РФ.

Кроме того, при направлении запроса мотивированного мнения первичной профсоюзной организации работодатель к запросу приложил не все обязательные документы.

В-третьих, работник счел свое увольнение незаконным, поскольку работодатель предложил ему для возможного перевода на другую работу не все вакансии: на сайте по поиску работы от имени работодателя были опубликованы в юридически значимый период вакансии, которые, по мнению работника, он мог бы занимать, но ему их не предложили.

В-четвертых, работодатель сократил должность в сроки, обозначенные в приказе о сокращении должности, до того момента, как получил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, что нарушает права работника, прописанные в ст.

373 ТК РФ. В этой статье указано, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель обязан учесть мотивированное мнение профсоюза.

В своем исковом заявлении работник указал на дискриминацию в отношении себя, так как, по его мнению, работодатель незаконно ограничил его в трудовых правах и свободах именно по причине его принадлежности к профсоюзу и активной профсоюзной деятельности. Истец перечислил все свои жалобы в государственные инстанции и проверки, которые ранее инициировал в отношении работодателя.

Позиция ответчика: истец злоупотребляет правом

С одной стороны, выход из одного профсоюза и вступление в другой – это право работника и злоупотреблением не является.

Хотя такое поведение за две недели до предполагаемой даты увольнения создает дополнительные трудности для работодателя, поскольку он вынужден делать новый запрос о даче согласия на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата в новую профсоюзную организацию. Получение согласия уже физически невозможно в срок до предполагаемой даты увольнения.

Однако работодатель, изучив протокол учредительного собрания работников, принявших решение о создании новой первичной профсоюзной организации, обратил внимание на тот факт, что созданный новый профсоюз состоит из 13 человек и все они изначально заняли должности только членов выборного профсоюзного органа. Профсоюз изначально не имел рядовых членов. В нем присутствовал один председатель и 12 заместителей.

С одной стороны, согласно ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Таким образом, никто не вправе вмешиваться в деятельность профсоюзов, они могут иметь любую внутреннюю структуру. С другой стороны, именно в этом работодатель, а впоследствии и суд, усмотрели злоупотребление правом.

Работники, включая того, чья должность сокращалась, создали профсоюз, в котором абсолютно все члены имеют повышенные льготы и гарантии со стороны законодательства.

Законодательство предоставляет повышенные льготы и гарантии председателям и заместителям председателя профсоюза не номинально, а с целью защитить интересы тех членов профсоюза, которые действительно занимаются защитой прав и свобод работников и руководят этой деятельностью, а через них – с целью защитить работников, чьи права такие руководители призваны отстаивать.

В данном же случае у работодателя создалось впечатление о наличии у работников желания воспользоваться законом только лишь в собственных интересах.

Устав самой профсоюзной организации также содержал информацию об ином возможном составе выборного профсоюзного органа для своих первичных организаций: в него могли входить наряду с председателем общее собрание, профсоюзный комитет, председатель ППО, контрольно-ревизионная комиссия. При отсутствии председателя его обязанности выполняет заместитель.

Расценив создание профсоюза в таком виде как злоупотребление правом, работодатель не стал запрашивать согласия вышестоящей профсоюзной организации, как того требует ст. 374 ТК РФ, а запросил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 ТК РФ, как на рядового члена профсоюза.

Поскольку первичная профсоюзная организация не выразила согласия с решением работодателя, с ней были проведены дополнительные консультации. В ходе этих консультаций представители профсоюза, среди которых был и работник, промолчали о тех вопросах, которые затем были выдвинуты как аргументы в обоснование незаконности увольнения по сокращению штата в процессе судебного оспаривания.

Вопросы были следующими: о непредложенных работодателем вакансиях, о непредставленных им штатных расписаниях, о несоблюдении работодателем процедуры получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке ст. 374 ТК РФ. Эти вопросы не поднимались на консультации, а ведь ее цель – как раз обсудить все моменты, с которыми не согласен профсоюз.

Таким образом, поведение работника в названной ситуации справедливо могло расцениваться работодателем как явное неоднократное злоупотребление правом, которое предоставляется работникам – членам профсоюза исключительно в целях защиты идеи и смысла профсоюзного движения, и низведение смысла законодательства к номинальному исполнению через формальное присоединение к категории работников с повышенной социальной защитой.

Цитируем документ:«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» (п. 27 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работодатель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением штата, руководствуясь порядком, изложенным в ст. 373 Трудового кодекса, по истечении 10 рабочих дней после направления запроса мотивированного мнения в первичную профсоюзную организацию. Руководствуясь ст.

8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, защищающими права работодателя на свободу экономической деятельности и принятие необходимых кадровых решений самостоятельно, под свою ответственность, работодатель просил суд отказать истцу в удовлетворении исковых требований.

Источник: https://www.law.ru/article/5084-qqe-ts-uvolnenie-rukovoditelya-profsoyuza-zloupotrebleniya-so-storony-rabotnika

Отстранение от должности директора и главного бухгалтера

Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза

В ТК отсутствует точное определение отстранения от службы. Зато его можно сформулировать на основании имеющейся судебной практики.

Отстранение – это временный отказ от предоставления работы, предусмотренной служебным договором. Ключевое слово – «временно». Именно это условие отличает отстранение от увольнения.

Цель процедуры – предупреждение вероятных рисков компании, которые могут возникнуть при дальнейшей деятельности сотрудника. Основания отстранения перечислены в статье 76 ТК РФ.

Начальник организации не может определять причины самостоятельно и на их основании отстранять сотрудников. Все они указаны в законе и нормативных актах.

В период приостановления трудовых отношений зарплата может не выплачиваться.

Причины отстранения главбуха и директора

В ТК отсутствуют причины отстранения именно главбуха и директора. Перечислены только общие основания приостановления сотрудничества:

  • Появление на службе в состоянии опьянения различных форм: наркотического или алкогольного. Важно подтвердить недозволительное состояние служащего. Для этого используются медицинские заключения, свидетельские показания, записи с видеокамер. Работодатель не обязан отстранять сотрудника. Он также может объявить выговор, сделать официальное замечание. Высшая мера наказания – увольнение по соответствующей статье.
  • Работник не прошел аттестацию по своей специальности. То есть есть официальное подтверждение того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Еще одна возможная мера при данных обстоятельствах – увольнение.
  • Обнаружение противопоказаний относительно занимаемой должности в процессе медицинской проверки. Основание приостановления трудовых отношений должно быть подтверждено медицинским заключением. Отстранение выполняется до времени устранения найденных противопоказаний. Срок приостановления сотрудничества может определяться работодателем самостоятельно. Если он составляет менее 4 месяцев, сотруднику должна быть предоставлена другая должность, к которой противопоказания отсутствуют.
  • Приостановлено действие специального права, нужного для исполнения должностных функций, на срок, не превышающий двух месяцев. К таким правам относится, к примеру, лицензия на управление ТС, право на использование оружия.
  • Требования должностных лиц, обусловленные законами и положениями норм. К примеру, требовать отстранения сотрудника могут судебные органы, трудовая инспекция.
  • Карантин.

ВАЖНО! Период отстранения будет включен в стаж работы при соблюдении нескольких условий: сотрудник в дальнейшем восстановился в должности и приостановление трудовых отношений было обусловлено не пройдённым, не по вине работника, медосмотром. Последнее правило указано в статье 121 ТК РФ.

Особенности отстранения в связи с приостановкой действия особого права

Отстранение от должности на основании приостановки действия специального права имеет некоторые особенности. Приостановление трудовых отношений возможно только при наличии следующих обстоятельств:

  • Временная утрата права влечет за собой невозможность исполнения служебных функций.
  • Работодатель не имеет возможности перевести служащего на другую должность.

Работодатель обязан предложить работнику все вакансии в местности, где находится организация. Иногда наниматель может предложить сотруднику должность в другой местности, однако это должно быть оговорено коллективными или трудовыми договорами.

ВАЖНО! Если срок приостановки специального права составляет более двух месяцев, сотрудник может быть уволен на основании п. 9 ст. 83 ТК РФ.

Порядок проведения отстранения

Отстранение от должности главбуха или директора проводится согласно следующему алгоритму:

  1. Получение официального документа, на основании которого проводится приостановление трудовых отношений. К примеру, это может быть требование должностного лица, медицинское заключение.
  2. Издается приказ об отстранении.
  3. Изданный приказ регистрируется в журнале приказов. Срок его хранения составляет 5 лет.
  4. Работника нужно ознакомить с изданным приказом. После ознакомления сотрудник ставит свою подпись. Также проставляется дата, когда приказ был представлен работнику.
  5. Сотрудник может отказаться от ознакомления с официальной документацией. В этом случае составляется акт об отказе, подписанный составителем и двумя свидетелями.
  6. Регистрация акта в соответствующем журнале.
  7. Составление табеля учета рабочего времени.

Период отстранения будет считаться простоем. Рассмотрим алгоритм восстановление главбуха и директора в должности:

  1. Издание приказа о допуске к работе по истечении срока приостановки сотрудничества.
  2. Регистрация приказа в соответствующем журнале.
  3. Ознакомление сотрудника с приказом. Работник ставит подпись в конце документа.
  4. Если сотрудник отказывается брать в руки приказ, требуется подготовить акт об отказе, подписанный двумя свидетелями. Он регистрируется в специальном журнале.

Все данные пункты являются обязательными. Если, к примеру, сотрудник не ознакомлен с приказами и отсутствуют соответствующие акты, он вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на неправомерное отстранение.

Нюансы отстранения от должности главбуха

Увольнение или отстранение главбуха – довольно сложный процесс, так как это специалист высокого уровня, в руках которого сосредоточены ключевые дела организации. Он обязан передать дела. Принять их могут следующие лица:

  • Руководитель компании.
  • Лицо, временно исполняющее обязанности главбуха на основании приказа.

Составляется подробный акт передачи дел, на котором ставят свои подписи обе стороны. В нем должны быть отражены все нюансы. Это оградит руководителя от передачи дел в ненадлежащем виде. Если передаваемых дел много, к процессу можно привлечь комиссию с соответствующей компетенцией или аудиторов.

ВАЖНО! Бухгалтер после отстранения от должности сохраняет ответственность за нарушения, которые были допущены им в период службы. Повторно отстранить его нельзя, однако можно привлечь к административной ответственности.

Нюансы отстранения директора

Приостановление трудовых отношений с директором часто осуществляется по требованию суда или должностных лиц. К примеру, подобная ситуация может возникнуть при обвинении сотрудника в нецелевом расходовании средств бюджета. В ТК и УПК отсутствуют указания относительно алгоритма отстранения директора. Данная процедура может проводиться на основании следующих норм:

  • Правил, предусмотренных учредительной документацией.
  • Правил, указанных в уставе АО.
  • Нормативных актов, регулирующих подобные ситуации.

Если перечисленные нормы отсутствуют, можно руководствоваться общими началами закона. Алгоритм, который применим к главбуху, вполне можно применить и к директору: составляется приказ и акт. Все оформленные документы регистрируются в журнале.

ВНИМАНИЕ! Случаи, при которых сотрудники получают выплаты в период вынужденного простоя, перечислены выше. Если данная ситуация под этот перечень не попадает, то никакой зарплаты сотруднику не выплачивается.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/otstranenie-ot-dolzhnosti-direktora-i-glavbuha/

Аттестация работников как основание для увольнения – Все о кадрах

Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/

Увольнение за несоответствие занимаемой должности и неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: порядок, основания, последствия

Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза

Работник стал неуправляемым, начал плохо работать, и руководство задумалось о расторжении договора на этом основании. Это логично и правильно. Как действовать, когда кадровику поручили оформить увольнение «по статье», причём по достаточно серьёзным основаниям: «по несоответствию» или «неоднократным нарушениям».

Случаи непростые, ключевой вопрос здесь — не нарушить трудовое право и грамотно обосновать причину прекращения договора с нерадивым сотрудником. Ведь если дойдёт до суда и увольнение будет признано нелегитимным, предприятию придётся восстановить человека в должности и компенсировать ему всё время вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности — тонкости увольнения

Бывают случаи, когда по прошествии определённого времени, руководство начинает понимать, что человек не так уж хорош, как он представил себя на собеседовании, либо компания развивается и адаптируется к трендам рынка более быстрыми темпами, чем двигается в личностном и профессиональном росте сотрудник. Третий вариант развития событий — нового непосредственного начальника не устраивают темп работы и компетенции сотрудника.

При этом ориентироваться только на субъективное мнение руководства или коллег при оценке квалификации неправомочно, ведь у каждого могут быть свои критерии оценки профнепригодности.

Поэтому подвести человека под увольнение по статье №81 пункт 3 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) — довольно продолжительный и непростой процесс.

Очевидно, что отстранение от выполнения должностных обязанностей и расторжение договора в этом случае проходит по инициативе работодателя.

В связи с этим ответственным лицам, занимающимся подготовкой к увольнению, нужно быть готовым и знать все последовательные шаги, которые нужно сделать при использовании этого раздела ТК РФ.

Как понятно из формулировки, ключевой причиной для обоснования расторжения трудового договора должно быть несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций.

Причём основополагающим здесь является то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Нужно знать: нельзя уволить человека «по несоответствию» без аттестации. Аксиома — суд и трудовая инспекция всегда встают на сторону уволенного сотрудника, если при прекращении отношений «по статье» нет основательной доказательной базы.

В данном варианте при доказательстве правомерности решения обязательно должны быть предоставлены результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства.

Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (об этом говорит пункт №31 решения Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Второе обязательное требование, предъявляемое в этом случае к организации — наниматель должен предложить человеку другое место в компании.

Причём если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при возникновении судебных разбирательств ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Итак, чтобы подтвердить, что работник занимает несоответствующую должность, а также объективно оценить его деловые качества поможет аттестация. С этого и нужно запускать процесс.

При этом нужно учесть, что возможность увольнения в связи с недостаточной квалификацией должна применяться ко всем работникам предприятия. Поэтому, согласно второй части статьи №81 Кодекса, в организации должен быть официально признан порядок проведения аттестации.

Причём чтобы адекватно провести инспекцию профсоответствия, нужно для каждой должности иметь определённую инструкцию, в которой должны быть закреплены все ключевые обязанности сотрудника. С этим документом человек должен быть ознакомлен, на нём должна стоять виза, что при приёме на работу служащий был ознакомлен с ней.

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно иметь документы, подтверждающие, что человек был ознакомлен со всем необходимым перечнем: приказы, уведомления и пр

Нормативные акты, которые помогут в вопросе увольнения по несоответствию

Первым помощником кадровикам при подготовке обоснований и документов может стать Квалификационный справочник должностей, ратифицированный Постановлением Минтруда РФ от 21.07.98 №37 (желательно в последней редакции 2014 года).

Именно в этом документе обозначены все требования к грамотному подбору персонала, целесообразного и эффективного разделения и организации труда.

Но главное здесь — чёткое определение должностных обязанностей сотрудников и предъявляемых к ним квалификационных компетенций, именно на основании этого документа:

  1. Должна строиться тактика подготовки и проведения аттестаций всех уровней персонала (от руководителей и специалистов до рабочих). И, как следствие, принятие обоснованных решений о соответствии занимаемым должностям.
  2. На основании требуемых компетенций готовятся должностные инструкции (ДИ) для конкретных работников.
  3. В свою очередь, запросы к квалификации служащих устанавливаются их трудовыми обязанностями, а они уже могут влиять на названия должностей.

Приведём несколько нормативно-правовых документов, которые могут стать полезными при увольнении по пункту 3 статьи №81 ТК РФ.

Дело в том, что в трудовом законодательстве нет унифицированных правил для проверки профессиональных компетенций работников бизнеса.

Поэтому при проведении аттестации кадровикам необходимо самостоятельно разработать определённый регламент этого процесса. Помощниками для подготовки здесь могут стать:

Аттестация: ключевые моменты для увольнения «по несоответствию»

Как было сказано выше, каждая компания бизнес-сообщества самостоятельно разрабатывает и принимает свой регламент проведения экзамена на профпригодность.

Но если кадровик планирует проводить расторжение договора с сотрудником по пункту 3 статьи №81, первым делом нужно проверить, есть такой документ в организации, подписан ли он директором компании и, главное, ознакомлен ли с ним весь коллектив.

Вместе с этим рекомендуется при составлении трудовых контрактов вносить в них пункт, который бы обязывал проходить аттестацию при определении её необходимости работодателем.

Разберёмся, в основных пунктах прохождения аттестационной комиссии, чтобы при возникновении спорных моментов, не пострадала компания:

  1. Первым шагом проведения аттестации должен быть выпуск приказа о проведении аттестации и создании определённой комиссии (в составе). Также здесь должен быть указан перечень сотрудников, профнавыки которых требуется проверить (сюда включается и кандидат на увольнение), уточнены даты и вопросы, которые будут подниматься на совещании.

    У приказа о проведении аттестации, помимо основного содержания, должны быть реквизиты: номер, дата, именно они вносятся в финальные документы при увольнении

  2. Кворум комиссии будет признан, если присутствует не менее половины положенного регламентом состава. Если состав не набран, выводы могут быть признаны нелегитимными.
  3. Аттестуемый должен присутствовать на заседании. Если сотрудник не может явиться на экзамен по уважительной причине (болезнь, отпуск, аврал на работе и пр.) аттестационная группа должна перенести совещание на другой день (согласно графику или провести его экстренно). Если же человек не является на заседание без очевидных причин или отказывается присутствовать, группа может провести аттестацию без него.
  4. Открывается экзамен со вступительного слова, где оглашается причина и содержание материалов об испытуемом, это может быть отзыв о работнике (форму можно скачать по ссылке), результаты профтестов, итоги анкетирования, докладные записки коллег и пр. Затем экзаменуемому могут быть заданы вопросы.

    Отзыв об аттестуемом составляется непосредственным руководителем и визируется, в том числе, и работником

  5. Окончательное решение выносится без присутствия сотрудника.
  6. Если мнения комиссии разошлись, и количество «за и против» одинаково, в резюме комиссии принимается решение, что сотрудник соответствует должности.
  7. Как правило, если комиссии не хватает данных для вынесения окончательного решения, можно отложить резюме по итогам, но не более чем на 14 дней.

Источник: https://kadrovik.guru/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti.html

Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза
Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза

Работодатель решил сократить должность работника – члена выборного органа первичной профсоюзной организации.

Он согласовал увольнение с вышестоящим профсоюзом, однако работник успел выйти из состава «первички» и вступить в другой, практически накануне организованный профсоюз.

Причем в данном профсоюзе не было рядовых членов – только председатель и его заместители (12 человек).

При таких обстоятельствах работодатель не признал работника членом выборного профсоюзного органа и не стал получать согласия вышестоящего профсоюза, уволив работника. Последний с таким решением не согласился и обратился в суд.

Истец: работник

Предмет спора:

  • отменить приказ об увольнении, признав его незаконным;
  • восстановить на работе;
  • взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула;
  • взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1 750000руб.

Результат: Фрунзенский районный суд г. Санкт-Петербурга отказал в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме; Санкт-Петербургский городской суд оставил решение в силе.

Фабула дела

Работодатель издал приказ о сокращении штата по причинам, связанным с экономической нецелесообразностью сохранения должности в структуре Компании, и ознакомил с ним работника, должность которого сокращалась.

За два месяца до проведения мероприятий по сокращению штата был уведомлен профсоюз, Центр занятости населения и работник о возможном расторжении договора в связи с сокращением занимаемой должности, весь двух месячный период работнику предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии, которые работник мог бы занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

За месяц до предполагаемой даты увольнения в порядке, установленном ст. 374 ТК РФ, работодатель направил запрос о даче согласия в вышестоящую профсоюзную организацию, приложив все необходимые документы-основания.

В результате работодатель получил согласие вышестоящей профсоюзной организации на расторжение трудового договора с работником. За две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора работник выходит из состава профсоюза, давшего согласие на увольнение, и вступает во вновь созданную первичную профсоюзную организацию, где снова становится заместителем председателя.

Позиция истца: увольнение носит дискриминационный характер

Уволенный работник подал исковое заявление в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда по причине дискриминации и незаконного увольнения.

В обоснование своих требований истец выдвинул следующие аргументы. Во-первых, он считал, что сокращение было вызвано лишь намерением избавиться от сотрудника любым способом, что само по себе является незаконным, дискриминационным и необоснованным.

Во-вторых, работник является заместителем председателя профсоюзной организации и расторжение трудового договора с ним в связи с сокращением штата возможно только с согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ. Работодателю необходимо было запросить согласие, а не производить учет мотивированного мнения в порядке ст. 373 ТК РФ.

Кроме того, при направлении запроса мотивированного мнения первичной профсоюзной организации работодатель к запросу приложил не все обязательные документы.

В-третьих, работник счел свое увольнение незаконным, поскольку работодатель предложил ему для возможного перевода на другую работу не все вакансии: на сайте по поиску работы от имени работодателя были опубликованы в юридически значимый период вакансии, которые, по мнению работника, он мог бы занимать, но ему их не предложили.

В-четвертых, работодатель сократил должность в сроки, обозначенные в приказе о сокращении должности, до того момента, как получил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, что нарушает права работника, прописанные в ст.

373 ТК РФ. В этой статье указано, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель обязан учесть мотивированное мнение профсоюза.

В своем исковом заявлении работник указал на дискриминацию в отношении себя, так как, по его мнению, работодатель незаконно ограничил его в трудовых правах и свободах именно по причине его принадлежности к профсоюзу и активной профсоюзной деятельности. Истец перечислил все свои жалобы в государственные инстанции и проверки, которые ранее инициировал в отношении работодателя.

Позиция ответчика: истец злоупотребляет правом

С одной стороны, выход из одного профсоюза и вступление в другой – это право работника и злоупотреблением не является.

Хотя такое поведение за две недели до предполагаемой даты увольнения создает дополнительные трудности для работодателя, поскольку он вынужден делать новый запрос о даче согласия на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата в новую профсоюзную организацию. Получение согласия уже физически невозможно в срок до предполагаемой даты увольнения.

Однако работодатель, изучив протокол учредительного собрания работников, принявших решение о создании новой первичной профсоюзной организации, обратил внимание на тот факт, что созданный новый профсоюз состоит из 13 человек и все они изначально заняли должности только членов выборного профсоюзного органа. Профсоюз изначально не имел рядовых членов. В нем присутствовал один председатель и 12 заместителей.

С одной стороны, согласно ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Таким образом, никто не вправе вмешиваться в деятельность профсоюзов, они могут иметь любую внутреннюю структуру. С другой стороны, именно в этом работодатель, а впоследствии и суд, усмотрели злоупотребление правом.

Работники, включая того, чья должность сокращалась, создали профсоюз, в котором абсолютно все члены имеют повышенные льготы и гарантии со стороны законодательства.

Законодательство предоставляет повышенные льготы и гарантии председателям и заместителям председателя профсоюза не номинально, а с целью защитить интересы тех членов профсоюза, которые действительно занимаются защитой прав и свобод работников и руководят этой деятельностью, а через них – с целью защитить работников, чьи права такие руководители призваны отстаивать.

В данном же случае у работодателя создалось впечатление о наличии у работников желания воспользоваться законом только лишь в собственных интересах.

Устав самой профсоюзной организации также содержал информацию об ином возможном составе выборного профсоюзного органа для своих первичных организаций: в него могли входить наряду с председателем общее собрание, профсоюзный комитет, председатель ППО, контрольно-ревизионная комиссия. При отсутствии председателя его обязанности выполняет заместитель.

Расценив создание профсоюза в таком виде как злоупотребление правом, работодатель не стал запрашивать согласия вышестоящей профсоюзной организации, как того требует ст. 374 ТК РФ, а запросил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 ТК РФ, как на рядового члена профсоюза.

Поскольку первичная профсоюзная организация не выразила согласия с решением работодателя, с ней были проведены дополнительные консультации. В ходе этих консультаций представители профсоюза, среди которых был и работник, промолчали о тех вопросах, которые затем были выдвинуты как аргументы в обоснование незаконности увольнения по сокращению штата в процессе судебного оспаривания.

Вопросы были следующими: о непредложенных работодателем вакансиях, о непредставленных им штатных расписаниях, о несоблюдении работодателем процедуры получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке ст. 374 ТК РФ. Эти вопросы не поднимались на консультации, а ведь ее цель – как раз обсудить все моменты, с которыми не согласен профсоюз.

Таким образом, поведение работника в названной ситуации справедливо могло расцениваться работодателем как явное неоднократное злоупотребление правом, которое предоставляется работникам – членам профсоюза исключительно в целях защиты идеи и смысла профсоюзного движения, и низведение смысла законодательства к номинальному исполнению через формальное присоединение к категории работников с повышенной социальной защитой.

Цитируем документ: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» (п. 27 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.

2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работодатель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением штата, руководствуясь порядком, изложенным в ст. 373 Трудового кодекса, по истечении 10 рабочих дней после направления запроса мотивированного мнения в первичную профсоюзную организацию. Руководствуясь ст.

8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, защищающими права работодателя на свободу экономической деятельности и принятие необходимых кадровых решений самостоятельно, под свою ответственность, работодатель просил суд отказать истцу в удовлетворении исковых требований.

Источник: https://www.tspor.ru/article/311-uvolnenie-rukovoditelya-profsoyuza-zloupotrebleniya-so-storonyi-rabotnika

Citize
Добавить комментарий