Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Содержание
  1. Шесть KPI для оценки эффективности рекрутера | Статья | Журнал «Директор по персоналу»
  2. Показатель 1. Время, за которое закрыты вакансии
  3. Показатель 2. Насколько качественно менеджер подбирал персонал
  4. Показатель 3. Сколько вакансий закрыто
  5. Показатель 4. Каковы затраты на подбор
  6. Показатель 5. Текучесть персонала на испытательном сроке
  7. Показатель 6. Закрыты вакансии сотрудниками из кадрового резерва или найденными на стороне
  8. Как считать закрываемость вакансий для массового подбора
  9. Как организовать массовый подбор и не поседеть
  10. Сколько стоит подбор персонала — считаем трудозатраты и расходы
  11. Массовый подбор персонала — рекрутинг. подбор и найм персонала
  12. Как провести массовый подбор персонала
  13. Массовый подбор персонала: как провести успешную рекламную кампанию?
  14. Массовый подбор персонала – рекрутинг. Подбор и найм персонала
  15. Что означает понятие «массовый набор персонала»
  16. Кто занимается масштабным рекрутингом
  17. Отдельные нюансы процесса
  18. Массовый подбор персонала: алгоритм и методика
  19. Отдельные аспекты рекламной кампании
  20. Порядок проведения рекламы
  21. Общие презентации: как и для чего они проводятся
  22. Этап анкетирования
  23. Другие способы получения информации
  24. Как выявить потенциально недобросовестных работников
  25. Завершающий этап
  26. Сколько стоит подбор персонала — считаем трудозатраты и расходы
  27. Как рассчитать себестоимость подбора персонала
  28. Исходные данные для расчета затрат на подбор персонала
  29. Как пронормировать работы по подбору персонала
  30. Сроки и объемы работ при подборе персонала
  31. Расходы на заработную плату, публикацию вакансии и доступ к базе
  32. Результаты расчета стоимости подбора персонала
  33. Зачем рассчитывать трудозатраты и себестоимость подбора персонала
  34. Резюме
  35. Подбор персонала
  36. KPI для рекрутера. Составляем грамотно
  37. Начинаем работу
  38. 5 направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента

Шесть KPI для оценки эффективности рекрутера | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Важнее количество новых сотрудников или качество их подбора? Введите такие KPI, которые позволяли бы оценивать труд рекрутеров всесторонне и комплексно.

Если у рекрутеров вашего HR-департамента постоянно много заказов на поиск специалистов, а новые подразделения не создаются и дополнительные вакансии не открываются, то, возможно, изначально подбираются не те сотрудники.

Поэтому снова и снова приходится искать новых. Количественный показатель в работе менеджеров по подбору высокий, но признать ее отличной нельзя.

Введите такие KPI, которые позволяли бы оценивать труд рекрутеров всесторонне и комплексно.

Приступая к внедрению системы KPI для своих подчиненных, помните, что она будет успешной, если:

  • процесс подбора персонала в вашей компании хорошо регламентирован, прописаны все зоны ответственности, полномочия четко распределены;
  • Вы проанализировали работу менеджеров по подбору не менее чем за год, выявили закономерности в различных показателях;
  • введете простые, понятные критерии и правила оценки работы (как для самих рекрутеров, так и для тех, кто их будет оценивать).

Итак, рассмотрим показатели, которые целесообразно внедрить.

Показатель 1. Время, за которое закрыты вакансии

Чтобы правильно рассчитать время, затраченное на закрытие одной вакансии (Врв), используйте формулу:

Врв = Кд : Кзв, где:

Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий

за отчетный период;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период.

Эта простая формула поможет Вам выявить интенсивность, с которой работает менеджер по подбору – сколько дней тратит на поиск одного специалиста. Какой именно показатель считать нормой, определяете Вы.

Но определяя это, не забудьте учесть, что на подбор разных специалистов требуется разное время. Одно дело – поиск рядового сотрудника, другое – руководителя подразделения или редкого специалиста.

Поэтому будет правильнее, если Вы установите несколько норм – свою для каждой категории сотрудников.

Пример

Предположим, 10 специалистов нужно подобрать за 10 дней. Если за этот период времени рекрутеру удалось подобрать только шесть специалистов, значит, на закрытие одной вакансии потрачено 1,7 дня. Как это оценить, Вы определяете сами, учитывая сложность подбора. Если рекрутер уложился в срок, Вы ставите ему 1 балл, за каждый день просрочки вычитаете 0,1 балла.

Показатель 2. Насколько качественно менеджер подбирал персонал

Оценив данный показатель, Вы сможете выявить:

1. Компетенции, которыми владеют новые сотрудники. Они могут быть уникальными, хорошими, средними, плохими. Это легко выясняется с помощью теста.

2. Сложность закрытия вакансии:

  • по должности – самые высокие позиции в компании;
  • по уникальности – редкие специалисты;
  • по методу поиска – применялся ли простой поиск, executive, или headhunting;
  • по источнику – прилагал ли менеджер усилия к выбору правильного метода поиска, был ли найден сотрудник в компании конкурентов, на свободном рынке, по рекомендации.

Совет

Даже в условиях сильной занятости не следует просто спускать рекрутеру заказы от линейных руководителей – сколько людей и на какие должности нужно подобрать.

Если менеджер по подбору не имеет представления о том, для каких целей нужны сотрудники, это негативно повлияет на качество его работы.

В зависимости от того, как построен процесс подбора в вашей компании, либо сами разъясняйте задачу своему подчиненному, либо убедитесь, что рекрутер уточняет детали у внутренних заказчиков – руководителей подразделений, которые подают заявки на поиск сотрудников.

Пример

По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. Принцип такой – чем более простой и менее затратный способ, тем выше балл. Например, если менеджер по подбору искал административный персонал, размещая вакансии на оплачиваемых сайтах, ставим 0,1 балла.

А за поиск через бесплатные сайты – 0,9 балла. Например, подбор директора – высокая сложность, количество баллов можно установить такое: 0,5 балла – hh.ru и superjob.ru, 0,8 балла – executive, 1 балл – хедхантинг без привлечения кадрового агентства. Чем самостоятельнее действовал менеджер по подбору и чем изощреннее использовал способ, тем выше балл.

Показатель 3. Сколько вакансий закрыто

Так Вы сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору, а также планировать их нагрузку, оценивать эффективность процесса найма, проверять, соблюден ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период.

Например, за один месяц должно быть подобрано семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера. Если менеджер выполнил эту задачу, его работа оценивается как отличная.

Каждый ненайденный специалист – минус 0,5 балла в листе оценки.

Показатель закрытия вакансий (Пзв) рассчитывается следующим образом:

Пзв = Кзв : Вр х 100 (%), где:

Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период;

Вр – общее количество вакансий, находящихся в работе (поступивших в работу за отчетный период).

Опять же учитывайте, какие именно вакансии закрываются. К примеру, найти десять консультантов в торговый зал и пять кассиров гораздо проще, чем руководителя развития сети розничного бизнеса.

Показатель 4. Каковы затраты на подбор

Подсчитывая этот показатель, нужно оценить:

  • обоснованно ли менеджер прибегал к услугам кадровых агентств и сколько это стоило компании;
  • на какие зарплаты вышли сотрудники в сравнении со средним предложением на рынке;
  • вел ли менеджер по персоналу переговоры об условиях оплаты с соискателями, чтобы прийти к наиболее оптимальному варианту (если предусмотрена вилка оплаты).

Поэтому, чтобы правильно рассчитать затраты на подбор, нужно вычислить, соблюден ли бюджет по подбору в целом и какова стоимость подбора одного сотрудника.

Первый показатель – выполнение плана (ВП) – рассчитывается по формуле:

ВП = Σ ФЗ : Σ ЗЗ х 100 (%), где: Σ ФЗ – сумма фактических затрат на подбор персонала за отчетный период;

Σ ЗЗ – сумма запланированных затрат на подбор персонала за отчетный период.

Внимание!

О качестве подбора невозможно судить, лишь автоматически отталкиваясь от того факта, что все вакансии закрыты и недавно принятые сотрудники в данный момент работают.

Это вовсе не означает, что приняты специалисты нужного уровня. Помимо главного вопроса – «Обладают ли они нужными компетенциями?» – возникают и дополнительные.

Не превышен ли выделенный бюджет? Не нарушены ли политика и правила по подбору, соблюдены ли запреты, например, на подбор родственников? Все это надо проверить и прописать в листке оценки в виде отдельных пунктов.

По сути Вы устанавливаете соотношение плановых затрат и фактических. Показатель поможет определить и степень возврата инвестиций в рекрутменте, и послужит ориентиром, когда будете планировать бюджет на подбор персонала в будущем.

Стоимость подбора сотрудника (СП) Вы рассчитаете так:

СП = Σ Зс : Кпр, где:

Σ Зс – общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период;

Кпр – количество принятых сотрудников за отчетный период.

Важно отметить, что общая сумма затрат может определяться двумя способами:

  • прямыми затратами на подбор (реклама во внешних ресурсах, использование сайтов по подбору, оплата услуг агентствам);
  • косвенными затратами (стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; потери от отсутствия сотрудника на рабочем месте).

Какой из вариантов использовать в расчетах, Вы решаете самостоятельно.

Пример

Менеджер по подбору персонала крупного строительного холдинга получил задание найти генерального директора для вновь открывающегося филиала компании в Санкт-Петербурге. На это менеджеру давалось семь недель, выделялись деньги в размере 70 000 рублей для работы с кадровым агентством.

Менеджер по подбору закрыл вакансию за 6,5 недель. Такой показатель, как время работы над вакансией, в норме. Однако выяснилось, что услуги кадрового агентства обошлись в 85 000 рублей. Таким образом, стоимость подбора сотрудника превышена.

Показатели затрат на подбор персонала (если они разумные) обычно хорошо «работают» и при защите бюджета перед руководством.

Показатель 5. Текучесть персонала на испытательном сроке

Менеджер по подбору может подбирать персонал бойко и чуть ли не досрочно закрывать вакансии. Количественный показатель будет соблюдаться. Но это не всегда означает, что на работу выходят те самые сотрудники, которые нужны. Чаще – наоборот.

И недавно закрытые вакансии снова оказываются открытыми. Поэтому процент прошедших испытательный срок – это один из главных критериев. Если таких сотрудников больше 60 %, то текучесть в компании – в пределах нормы.

Рассчитать показатель текучести персонала (Птп) Вы можете по формуле:

Птп = Кпи : Кпр х 100 (%), где:

Кпи – количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок за отчетный период;

Кпр – общее количество принятых в компанию сотрудников за отчетный период.

Ошибка

Собеседований проводится много, а на работу принимается мало людей. Например, проведено десять собеседований с претендентами на обычную должность, а принято всего двое.

Таким образом, восемь собеседований соискателя с заказчиком – линейным менеджером или с самим менеджером по персоналу – были пустыми.

Это может свидетельствовать о том, что менеджер по персоналу не очень качественно производит первичный отбор резюме и плохо владеет навыками телефонного интервью.

Показатель позволяет провести не только качественную оценку работы менеджера по подбору персонала, но и оценить эффективность мероприятий по адаптации сотрудников.

Если же в вашей компании вопросами подбора и адаптации занимаются разные менеджеры, то очень важно понимать, что показатель отражает зону их совместной ответственности.

Чтобы повысить эффективность процесса адаптации, очень полезно отслеживать причины увольнения сотрудников.

Показатель 6. Закрыты вакансии сотрудниками из кадрового резерва или найденными на стороне

Такой показатель даст Вам объективное представление и о ротации персонала в компании, и о степени работы рекрутеров над каждой вакансией. Ведь находить кандидатов из числа сотрудников проще, чем на внешнем рынке труда.

Но, несмотря на это, рассчитывать этот показатель можно двояко – все зависит от того, какие задачи стоят перед менеджером. Если перед ним стояла задача закрыть вакансии внешними кандидатами, то критерием оценки его работы будет процент сотрудников, найденных за пределами компании.

Если же менеджер по подбору должен был закрыть вакансии внутренними кандидатами, то критерий оценки – это процент сотрудников, найденных внутри компании.

Показатель эффективности работы менеджера следует рассчитывать так:

Звнк = Квнк : Кзв х 100 (%)

Звк = Квк : Кзв х 100 (%), где:

Звнк – коэффициент: сколько вакансий закрыто внутренними кандидатами;

Звк – коэффициент: сколько вакансий закрыто внешними кандидатами;

Квнк – количество вакансий, закрытых внутренними кандидатами;

Квк – количество вакансий, закрытых внешними кандидатами;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период.

Что считать нормой, а что – нет, Вы определяете сами исходя из соображений целесообразности (чтобы ротация не была слишком высокой) и корпоративной культуры компании.

Пример

Менеджеру по подбору персонала было поручено закрыть 30 позиций руководителей подразделений, преимущественно отбирая внутренних сотрудников. Выбрав достойных из кадрового резерва, менеджер смог подобрать только 29, а одну вакансию закрыл внешним кандидатом.

Поэтому показатель закрытия вакансий внутренними кандидатами будет достаточно высоким – 96,6 %. Перечень ключевых показателей эффективности, который приведен выше, не исчерпывающий.

Вы можете ввести свои KPI, только имейте в виду, что общее количество должно составлять 5 ± 2.

Читайте подробнее о KPI в статье >>>

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63648-pril-3-12-m4-6-kpi-rekrutera

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

  • длительность разовых работ суммируется со значениями, полученными с использованием показателей сроков и объемов (количества, дней, звонков, писем, собеседований etc) . Для простоты оперируем средними значениями объемов работ;
  • количество минут пересчитывается в часы, часы умножаются на стоимость одного часа сотрудника, к этому произведению прибавляется стоимость услуг hh.ru.

Расчет очень прост — сейчас я расскажу вам о том, где взять исходные данные для расчета. Исходные данные для расчета затрат на подбор персонала Для расчета нам нужны следующие параметры вашего проекта по подбору персонала: Работы, которые нужно выполнить, чтобы подобрать сотрудника. Нормы – время на выполнение повторяющихся или разовых работ, выполняемых при подборе персонала.

Не стоит считать расценки кадровых агентств всегда заведомо завышенными – на стоимость услуг существенно влияют риски, связанные со спецификой агентского бизнеса. В каждом случае нужно разбираться, какие работы по подбору персонала стоит выполнять своими силами, а выполнение каких работ полностью или частично стоит поручить сторонним специалистам.

Важно

Хотите попробовать самостоятельно рассчитать трудозатраты и расходы на подбор персонала — подпишитесь на этой странице на рассылку свежих статей нашего блога и получите ссылку на таблицу-калькулятор, описанный в этом материале. Если вам нужно спрогнозировать или учесть все затраты на подбор персонала в различных ситуацияx, читайте статью Расчет стоимости подбора персонала калькулятором HR-ПРАКТИКА: прямые и косвенные затраты, статьи расходов.

Удачи в поиске и подборе персонала.

Как организовать массовый подбор и не поседеть

Постановка целевых показателей еще впереди. Все показатели важны для оценки работы рекрутеров, на месте которых в регионах выступают специалисты колл-центра, проходящие перед этим специальную подготовку.

Мы поговорили о том, как разрабатывать KPI в рекрутменте на примере большой компании в телекоммуникационном бизнесе.
У каждой организации есть своя специфика.

Поэтому старайтесь, прежде всего, исходить из целей, стоящих перед компанией.

Сколько стоит подбор персонала — считаем трудозатраты и расходы

Показатель по постоянным сотрудникам важен для понимания того, что в действительности происходит с набором. Обратите внимание: показатель текучести учеников должен быть выше, чем такой же показатель по сотрудникам на испытательном сроке.

В целом этот KPI позволяет оценить эффективность затрат на подбор и обучение, помогает планировать и прогнозировать развитие обслуживания в регионах.

Показатель качества подбора на этапе обучения рассчитывается по следующей формуле: Кпп = Ко : Кп × 100 (%), где Ко — количество прошедших обучение; Кп — количество приглашенных на обучение.

Пример В январе на обучение было приглашено 40 человек. Из них к концу обучения осталось 35. Качество подбора на этапе обучения: 35 : 40 × 100 = 87,5%.

Аналогично рассчитывается показатель качества подбора по итогам испытательного срока.

Массовый подбор персонала — рекрутинг. подбор и найм персонала

С одной стороны, если рекрутер работает более чем с восемью вакансиями одновременно, он может привлекать агентство для закрытия вакансий. С другой стороны, каждый рекрутер и начальник отдела получают ежемесячные отчеты о расходовании средств на подбор персонала.

Внимание

Таким образом, осуществляется мониторинг состояния выполнения цели. Индекс времени работы над вакансией рассчитывается по формуле: ТТА = Кпр: Кд × 100 (%), где Кпр — общее количество принятых кандидатов за отчетный период; Кд — количество дней работы над всеми имеющимися вакансиями за отчетный период.

Этот показатель позволяет нам, с одной стороны, планировать человеческие ресурсы отдела в зависимости от ресурсного плана по вакансиям, а с другой стороны, оценивать работу самих рекрутеров.

Как провести массовый подбор персонала

Основная специфика подобного найма заключается в следующем:

  1. большое количество однотипных вакансий;
  2. сжатые сроки;
  3. обобщенные критерии подбора кадров;
  4. большие финансовые и людские затраты.

Для массового подбора персонала предпочтительнее задействовать собственных специалистов по кадрам. Они смогут точнее в авральном режиме оценить кандидатов, чем не знакомые со спецификой компании рекрутеры.

Однако если собственных ресурсов и времени объективно не хватит, для полного охвата всех необходимых работ можно обратиться в кадровое агентство. При работе с большим числом кандидатов первичная регистрация и сортировка входящих резюме, оценка соискателей по телефону – трудоемкие процессы.

Поэтому для массового набора работников имеет смысл создать унифицированный набор критериев, по которым легко будет отсеивать явно неподходящих претендентов.

Массовый подбор персонала: как провести успешную рекламную кампанию?

Красочно оформите стенд вашей компании, придумайте интересные и необычные объявления. Так как на ярмарку приходят люди, заинтересованные в рабочем месте, всего 2-3 сотрудника, работающих у вашего стенда, смогут привлечь гораздо больше соискателей, чем 20 промоутеров на улицах города.

Метод № 4. Распространение новости или видеоролика в интернете. Этот способ затратнее предыдущих, но имеет шансы на успех, если ваша аудитория преимущественно «обитает» в интернете.

Распространяемое предложение должно содержать максимально подробную информацию об открывшихся вакансиях:

  • название организации, ее территориальное расположение и схему проезда;
  • требования к кандидатам;
  • вилка зарплаты, бонусы;
  • контактные телефоны;
  • время проведения собеседований или презентаций.

Метод № 5. Проведение общих презентаций.
Потребность в массовом подборе возникает в случаях:

  • запуска новых заводов, магазинов, call-центров или открытия их подразделений;
  • проведения промоакций, выставок;
  • сезонного всплеска деловой активности;
  • периодического планового добора сотрудников в связи с высокой текучестью персонала.

Что такое массовый подбор персонала Специфика массового подбора персонала заключается в оперативности, работе с большими объемами информации и потоком людей, адаптацией новых сотрудников. При массовом рекрутинге менеджеры по кадрам должны уложиться в точный срок полного укомплектования штата. При этом особое внимание нужно уделить планированию работ и эффективному распределению затрат.

В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний. Далее определяют, когда рекламная кампания начнется и сколько продлится.

Этот вопрос чрезвычайно важен, если речь идет о найме персонала без квалификации или при организации сезонной деятельности. И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки.

Специфический документ «Заявка на подбор персонала» вместе с описанием вакансии содержит информацию не только о профессиональных, но и о личностных качествах искомого работника. Работа с потоком соискателей Эту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой.

Основная сложность в этом — необходимость подобрать большое количество сотрудников в кратчайший срок.Они должны занять свои позиции как можно быстрее, чтобы обеспечить непрерывность производственного процесса. Самым эффективным методом в этом случае являются рекламные объявления в местных СМИ и в центрах занятости населения.

Мы понимаем, как важно грамотно разместить рекламу, а также произвести первичный отбор.

Для обеспечения должного уровня качества подбора работа над подобным проектом начинается с определения сроков набора, планирования того, какие каналы поиска использовать, а также с формулировки информационного сообщения, четко адресованного определенной целевой аудитории. Также для некоторых функциональных направлений (как правило, рабочих специальностей) мы используем аутсорсинг. Это снимает с нас нагрузку, связанную с привлечением персонала.

Источник: http://golden-mark.ru/kak-schitat-zakryvaemost-vakansij-dlya-massovogo-podbora/

Массовый подбор персонала – рекрутинг. Подбор и найм персонала

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Современный рынок труда находится в состоянии развития: возникают новые вакансии и профессии, меняются условия и обстоятельства найма, терпят изменения требования работодателей и потребности соискателей.

Массовый подбор персонала – явление относительно новое. Оно имеет место благодаря появлению больших организаций, расширению успешных предприятий и повышению спроса на надежных сотрудников.

Что означает понятие «массовый набор персонала»

Этим термином называют процесс поиска, подбора и найма большого количества работников на одинаковые или однотипные должности. Массовый подбор персонала имеет несколько отличительных черт, которые дают возможность выявить и сформулировать специфику этого вида деятельности:

  • Набор должен быть выполнен в течение определенного периода времени.
  • Наличие большого количества похожих вакансий.
  • Привлечение крупных человеческих ресурсов.
  • Внушительный бюджет.

Подбор и найм персонала в таких условиях отличается масштабностью, оперативностью и работой с огромными массивами информации.

Принимаясь за массовый рекрутинг, специалисты отдают себе отчет в том, что существует конкретная дата для завершения комплектования штата. Поэтому максимум внимания они уделяют разработке детальных планов работ и правильному распределению предстоящих расходов.

Кто занимается масштабным рекрутингом

В массовом наборе работников, как правило, заинтересованы крупные компании, которым требуются на работу сотрудники всех уровней: гипермаркеты, сети магазинов и заведений общественного питания, учебные центры с большим количеством филиалов, банковские учреждения, производственные предприятия и многие другие.

Обычно такие компании имеют свой отдел или службу, занимающуюся привлечением новых работников.

Использование своих ресурсов оправдано тем, что сотрудники кадровой службы отлично знакомы со сферой деятельности предприятия, с его атмосферой и порядками.

Поэтому логично предположить, что они более точно и емко смогут провести оценку кандидатов, понять их потребности и объяснить им будущие обязанности.

Агентство по подбору персонала задействуют в тех случаях, когда сотрудники предприятия не могут самостоятельно справиться с объемом работы из-за недостаточной численности коллектива, нехватки времени, опыта или квалификации.

Отдельные нюансы процесса

Большое число новых вакансий, которые нужно закрыть, сопряжено с обработкой огромного количества заявок и анкет от соискателей. На каждом предприятии существует своя система подбора персонала, но у них у всех есть некоторые общие черты.

Сотрудники, занимающиеся массовым набором, выполняют первичную сортировку резюме (бумажных и электронных писем), оценивают кандидатов посредством телефона и делают предварительные выводы. Соискатели отбираются исходя из созданного унифицированного набора критериев.

На следующих этапах с кандидатами, прошедшими первичную оценку и отбор, проводят групповые встречи, а затем индивидуальные интервью.

В итоге такой процесс подбора персонала представляет собой довольно масштабный проект, в котором оказываются задействованными практически все кадровые специалисты.

Решение о найме внештатных работников принимают для того, чтобы освободить часть своих сотрудников и обеспечить нормальную деятельность предприятия в других сферах (решение кадровых вопросов, не связанных с данными мероприятиями).

Агентство по подбору персонала оказывает самые разные услуги: от непосредственного поиска кандидатов до распространения рекламных материалов.

В числе важных вопросов, которые решает руководство компании, есть и выделение ресурсов (человеческих и финансовых) на организацию обучения новоприбывших работников и их адаптацию к рабочим условиям.

Массовый подбор персонала: алгоритм и методика

На первом этапе все сотрудники, занятые поиском и наймом новых работников, составляют план своих действий. Конечно, нет таких систем, которые подошли бы абсолютно всем компаниям, поэтому далее предложена упрощенная версия алгоритма, который в той или иной мере использует каждый специалист по подбору персонала:

  1. Определение должностей и численности работников, которых требуется найти.
  2. Указание четких сроков, когда сотрудники уже должны выйти на рабочие места.
  3. Ограничение бюджета проекта.
  4. Определение идеального и реального портретов кандидата.
  5. Указание средней заработной платы, которая определяется после мониторинга аналогичных вакансий.
  6. Подготовка формализованных критериев, характеризующих конкретные типы вакансии.
  7. Проведение рекламной кампании для привлечения потенциально заинтересованных соискателей.
  8. Проведение первичного отбора, а также индивидуальных собеседований.
  9. Обеспечение сопровождения сотрудников, недавно принятых в штат.

В следующих пунктах этапы, которые позволяют осуществить массовый подбор персонала, будут описаны более подробно.

Отдельные аспекты рекламной кампании

Чтобы рекламные мероприятия возымели успех, а деньги не были потрачены зря, их организацией должен заниматься человек, который способен составить четкий план действий, знаком с основными коммуникационными каналами и понимает первичные и основные критерии отбора персонала.

Вначале специалисты-кадровики определяют характеристики целевой аудитории, на которую будут направлены инструменты массового подбора персонала. Среди самых эффективных способов воздействия на аудиторию можно перечислить:

  • PR-акции с участием промоутеров.
  • Раздачу флаеров и листовок.
  • Презентации.
  • Участие в ярмарках вакансий.
  • Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях (объявления, ролики, вирусные новости).

Порядок проведения рекламы

Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний.

Далее определяют, когда рекламная кампания начнется и сколько продлится. Этот вопрос чрезвычайно важен, если речь идет о найме персонала без квалификации или при организации сезонной деятельности.

И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки. Специфический документ «Заявка на подбор персонала» вместе с описанием вакансии содержит информацию не только о профессиональных, но и о личностных качествах искомого работника.

Эту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет.

При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока. Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов.

Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений.

Общие презентации: как и для чего они проводятся

Кандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы.

Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях.

Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться.

Этап анкетирования

Те кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы:

  • Анкетирование.
  • Тестирование.
  • Разные виды деловых игр и обучающих тренингов.

Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов. Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными.

Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности.

Другие способы получения информации

Проведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании.

Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг.

Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы.

Как выявить потенциально недобросовестных работников

Многие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом. Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата.

Узнать, насколько серьезными являются намерения соискателя, можно, задав простой вопрос: «Для чего вам нужна эта работа?» То, как человек отвечает, что именно и насколько уверенно говорит, отлично его характеризует.

Проблемой для руководителей становится злоупотребление алкоголем среди персонала. Зачастую это явление распространено в среде неквалифицированных работников (грузчиков, разнорабочих, строителей) или среди низших уровней персонала.

Существуют эффективные и действенные методы выявления этой пагубной склонности: Мичиганский алкогольный скрининг-тест, методики Полтавца и Завьялова.

Завершающий этап

Последним в череде мероприятий при массовом рекрутинге становится обучение и адаптация тех кандидатов, которые успешно прошли предыдущие испытания. Отбор соискателей здесь также ведется, правда, его масштабы существенно меньше.

Кандидатов обучают соблюдению действующих регламентов и процедур организации, знакомят со стандартами.

При необходимости компания-наниматель задействует внешние учебные центры для более качественной или специализированной подготовки персонала.

Некоторые предприятия, заботясь о сохранении набранного штата, применяют метод сопровождения: в течение недолгого времени новичка консультирует опытный работник. Его цель – поддержание уверенности в правильном выборе компании.

Распространенной практикой становится проверка кандидатов работниками службы безопасности и медицинское обследование. Также может быть назначено дополнительное собеседование с непосредственным руководителем.

Источник: http://fb.ru/article/253888/massovyiy-podbor-personala---rekruting-podbor-i-naym-personala

Сколько стоит подбор персонала — считаем трудозатраты и расходы

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

14.06.2017 |

На первый взгляд, разброс цен на услуги по подбору персонала впечатляет.

«Охотники за головами» просят долю годового заработка кандидата,  большинство рекрутеров определяют размер гонорара одной-двумя месячными заработными платами,  в прайсах некоторых кадровых агентств указана фиксированная стоимость подбора специалистов определенной квалификации и профиля.

Труд штатных специалистов по подбору персонала чаще всего оплачивается скромнее — повременно и независимо от объема и результатов работы.

Может показаться, что при таком разбросе точно рассчитать затраты очень сложно.

Это не так.

В этой статье я расскажу, как правильно рассчитывать себестоимость подбора персонала.

Как рассчитать себестоимость подбора персонала

Для этого делаем несложный калькулятор в MS Excel.

Он состоит из трех таблиц – «Работы и нормативы», «Сроки и объемы» и «Финансы» (см. рисунок ниже) и обрабатывает данные следующим образом:

  • длительность разовых работ суммируется со значениями, полученными с использованием показателей сроков и объемов (количества, дней, звонков, писем, собеседований etc) . Для простоты оперируем средними значениями объемов работ;
  • количество минут пересчитывается в часы, часы умножаются на стоимость одного часа сотрудника, к этому произведению прибавляется стоимость услуг hh.ru.

Расчет очень прост — сейчас  я расскажу вам о том, где взять исходные данные для расчета.

Исходные данные для расчета затрат на подбор персонала

Для расчета нам нужны следующие параметры вашего проекта по подбору персонала:

Работы, которые нужно выполнить, чтобы подобрать сотрудника.

Нормы – время на выполнение повторяющихся или разовых работ, выполняемых при подборе персонала. Норма устанавливается на «единицу» выполняемой работы, например, на просмотр одного резюме или на проведение одного интервью.

Сроки и объемы работ – планируемый срок подбора персонала в рабочих днях и количество операций, которые предстоит выполнить сотруднику, занятому поиском и подбором.

Прямые затраты на подбор сотрудника – стоимость часа работы специалиста, занятого подбором персонала, стоимость размещения объявления о вакансии, стоимость доступа к базе резюме.

В качестве примера используем абстрактную «офисную» должность, так как стоимость массового подбора персонала рассчитывается по-другому.

Как пронормировать работы по подбору персонала

Чтобы сэкономить время,  при  составлении перечня работ сразу оцениваем,  сколько времени потратим на выполнение каждой из них — определяем  норму времени.

Облегчаем себе задачу расчета нормы —  используем минимальное и максимальное значения времени, которое, по нашему мнению, нужно на выполнение работы — нормой считаем среднее арифметическое.

Ниже — перечень работ, которые мы выполняем в процессе подбора персонала с указанием норм времени на их выполнение.

Работа 1. Уточняем условия, требования, обязанности вакантной должности. Продолжительность – от 15 минут до 1 часа (если что-то нужно обсуждать и уточнять).

Работа 2. Проверяем, конкурентоспособна ли предлагаемая нами заработная плата. Если делать это экспресс-методом,  о котором я снял видео Как сделать обзор зарплат за 60 секунд, это займет 10-15 минут. Если пользоваться зарплатным калькулятором, то можно уложиться за полчаса-час.

Работа 3. Размещаем описание вакансии на сайте – это займет от 15 до 40 минут с учетом того, что первоначальный вариант может вам не понравиться, и вы несколько раз отредактируете уже размещенное объявление.

Работа 4. Просматриваем базу сайта в поисках нужных резюме. В зависимости от специфики вакансии и опыта формирования поисковых запросов, вы потратите на открытие всех резюме для просмотра от 15 минут до 1 часа. На просмотр одного резюме может уйти от 10 секунд до 1 минуты.  На сортировку выбранных резюме и их сохранение в папках вы потратите от 10 до 40 минут.

Работа 5. Каждый день просматриваем отклики на объявление о вакансии. Просмотр одного резюме займет от 10 секунд до 1 минуты. Сортировка и сохранение резюме – от 5 до 15 минут.

Если у вас есть сомнения в обоснованности таких расчетов — посмотрите видеозапись работы рекрутера в реальном времени — на ней демонстрируется близкая к максимальной скорость работы.

Работа 6. Соискателям, которые нас заинтересовали,  пишем письма или звоним. Время на одно письмо с учетом наличия шаблона-заготовки — от 1 до 3 минут. Длительность исходящего телефонного звонка  соискателю – 3-5 минут.

Работа 7. Отвечаем на звонки соискателей, которые будут связываться с нами по вашей просьбе или уточнять, получили ли вы резюме. Ответ на один звонок займет 1-3 минуты вашего времени.

Работа 8. Проводим очные интервью или интервью по Скайпу. Длительность  – от 20 минут до 1 часа.

Работа 9. Проводим повторные интервью с соискателями или организуем интервью с лицом, принимающим решение, если это не вы – от 30 минут до 1 часа.

Работа 10. Проверяем рекомендации (звоним на предыдущие места работ для сбора дополнительной информации о соискателях) – от 15 минут до получаса.

Работа 11. Рассылаем по почте, через hh.ru или посредством смс отказы соискателям – от 20 минут до 1 часа.

Сроки и объемы работ при подборе персонала

Сколько времени мы планируем потратить на поиск?

Будем оптимистами —  считаем, что справимся не менее чем за  две недели, но не более чем за месяц.

Срок мы определили — 10- 20 рабочих дней.

Определяем объемы работ.

Сколько резюме из базы данных  мы планируем просмотреть — от 300 до 500.

Сколько откликов будет приходить за один день на наше объявление о вакансии —  10-20.

Скольким отобранным кандидатам мы будем писать/звонить  —   8-12 в день.

С каким количеством интересных кандидатов, откликнувшихся на объявление о вакансии мы общаться по телефону за 1 день — от 2 до 6.

Скольких соискателей мы планируем увидеть очно или на Скайп-интервью —  8-12.

Сколько соискателей будет проходить повторные интервью —  2-4.

У скольких соискателей мы будем проверять рекомендации —  2-3

Расходы на заработную плату, публикацию вакансии и доступ к базе

Будем считать, что подбор персонала мы поручили сотруднику, который в месяц зарабатывает 50 000 рублей.

Стоимость часа его работы составляет 284 рубля.

Вакансию разместили на hh.ru за 700 рублей.

Доступ к базе резюме в одном регионе на один день обошелся нам в 3000 рублей.

Ввод данных в калькулятор на этом завершен, можно посмотреть, что получилось.

Результаты расчета стоимости подбора персонала

В этом примере выполнение работ по подбору персонала обойдется нам в 12604 рубля и займет 31 час рабочего времени при условии, что мы закончим работу за три недели.

Не забудьте, что калькулятор рассчитывает «чистое» рабочее время, без потерь на технические перерывы и подготовительные работы.

Чтобы не ошибиться в расчетах, учитывайте потери времени при выполнении работ в нормативах или умножайте итоговые трудозатраты на повышающий коэффициент.

Если есть сомнения – проверяйте параметры, используемые для расчета, пробуйте рассчитывать затраты по максимуму и минимуму, вводите допуски на ошибки.

Зачем рассчитывать трудозатраты и себестоимость подбора персонала

Если у вас есть штатный специалист по подбору персонала – вы сможете оценить его загрузку.

Для этого полученные в этом микрокалькуляторе данные нужно просто перенести в калькулятор для расчета численности, который позволит рассчитать нагрузку с учетом режима и графика работы, а также потерь рабочего времени.

Если вы сами планируете подбирать персонал —  поймете, есть ли у вас возможность выделить достаточно времени для выполнения этой работы.

Сопоставьте стоимость услуг внешних исполнителей с себестоимостью этой работы при выполнении ее силами сотрудников вашей компании и оцените, какой вариант вам выгоднее.

Правда, сначала нужно оптимизировать численность, должностной состав и «стоимость» сотрудников, которым поручен подбор персонала — обязательно расскажу об этом в одной из следующих статей.

Резюме

Понятно, что описанный выше алгоритм расчета не учитывает все детали процесса подбора персонала и качество и скорость работы исполнителя.

https://www.youtube.com/watch?v=o9afpKp70h8

работы и стоимость подбора персонала могут варьироваться в зависимости от способов привлечение соискателей и от того, ищете ли вы одного сотрудника или ваш проект предполагает массовый подбор.

Не стоит считать расценки кадровых агентств всегда заведомо завышенными – на стоимость услуг существенно влияют риски, связанные со спецификой агентского бизнеса.

В каждом случае нужно разбираться, какие работы по подбору персонала стоит выполнять своими силами, а выполнение каких работ полностью или частично стоит поручить сторонним специалистам.

Хотите попробовать самостоятельно рассчитать трудозатраты и расходы на подбор персонала — подпишитесь на этой странице на рассылку свежих статей нашего блога и получите ссылку на таблицу-калькулятор, описанный в этом материале.

Если вам нужно спрогнозировать или учесть все затраты на подбор персонала в различных ситуацияx, читайте статью Расчет стоимости подбора персонала калькулятором HR-ПРАКТИКА: прямые и косвенные затраты, статьи расходов.

Удачи в поиске и подборе персонала.

Денис Карандашев

Подбор персонала

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: http://hr-praktika.ru/blog/instr/podbor-personala-sebestoimost/

KPI для рекрутера. Составляем грамотно

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а конкретней функции подбора персонала, является использование KPI – ключевых показателей эффективности

Измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом.

С помощью каких инструментов можно эффективно управлять деятельностью HR-службы, в частности, оценивать ее работу? Этот вопрос в равной степени волнует, как руководителей, так и самих сотрудников службы персонала.

Один из путей, приводящих к успеху, — использование системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Начинаем работу

Как оценить эффективность процесса? Что на нее влияет? Это, конечно, соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс, а также количественные и качественные результаты процесса.

Соответственно, эффективность любого процесса можно измерить через некоторую комбинацию затратного, временного, количественного и качественного показателей (индексов).

Как же построить измерительную систему? Это не так сложно, как кажется на первый взгляд.

Можно выделить четыре класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему (см. схему).

На первом этапе разработки KPI для рекрутинга вы анализируете процесс подбора персонала, выделяя его составляющие, и классифицируете их. Например:

  • класс «Люди»: рекрутер и соискатель;
  • класс «Вещи»: компьютер, заявки на подбор, резюме соискателей и т. д.;
  • класс «Процессы»: процесс проведения интервью;
  • класс «Результаты»: принятие решения о приеме на работу соискателя.

Разные переменные влияют на определение разных показателей.

На втором этапе вы выделяете те показатели, которые хотели бы измерить. Например, вы решили, что для вашей компании важно определить качество закрытия вакансий, и хотите, чтобы эффективность рекрутеров оценивалась по этому показателю.

На третьем этапе последовательно сравниваете переменные друг с другом таким образом, чтобы выявить их зависимость. Например, вы выявляете, по каким переменным можно определить качество закрытия вакансий.

В процессе участвуют переменные: «Люди» (рекрутер и соискатели), «Вещи» (компьютер), «Процессы» (проведение интервью) и «Результаты» (статистические данные о количестве принятых на работу и прошедших испытательный срок и т. д.).

Путем их сравнения выявляем переменные для формулы: количество принятых сотрудников и количество прошедших испытательный срок.

На четвертом (последнем) этапе вам предстоит построить уравнение для выполнения измерений. В нашем примере это:

Качество закрытия вакансий = количество прошедших испытательный срок / количество принятых сотрудников × 100%

Пример

В апреле рекрутером было закрыто десять вакансий. Из десяти принятых на работу прошли испытательный срок восемь человек. Качество закрытия вакансии будет равно:

8 : 10 × 100 = 80%.

То есть показатель качества закрытия вакансий рекрутером составил 80%.

В процессе рекрутмента задействованы три параметра: стоимость подбора, время подбора и соответствие нанятых сотрудников профилю должности.

Однако не спешите сразу внедрять KPI. Нужно определиться с нормативами. Так, для рекрутинга лучше всего использовать годовой цикл, так как есть определенный сезонный фактор

5 направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента

1. Стоимость закрытия вакансии

2. Время работы над вакансией

3. количество закрытых вакансий

4. Качество подбора

5. Удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами.

Все эти направления еще раз подтверждают значимость обозначенных ранее параметров: стоимость подбора, время и качество отбора.

В итоге можно скомпилировать следующие ключевые показатели эффективности (индексы) для отдела подбора персонала:

  • индекс привлечения ERcR (external recruitment rate) — индекс, отражающий интенсивность рекрутмента;
  • стоимость вакансии CPH (cost per hire) — показатель, позволяющий вычислить затраты на подбор;
  • индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept) — индекс, позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников;
  • индекс принятых кандидатами предложений о работе AR (acceptance rate) — индекс, отражающий эффективность рекрутинга, а также привлекательность работодателя;
  • индекс дополнительного привлечения EAR (external addition rate) — индекс подбора по новым вакансиям;
  • индекс замен — ERpR (external replacement rate) — индекс подбора на место уволившихся сотрудников.
  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Источник: http://hr-portal.ru/blog/kpi-dlya-rekrutera-sostavlyaem-gramotno

Citize
Добавить комментарий