Как правильно рассчитать процент сменяемости кадров пример

Содержание
  1. Коэффициент текучести кадров. Формула и пример расчёта
  2. Текучесть – еще не антоним стабильности
  3. Любое ли увольнение влияет на текучесть?
  4. Виды текучести кадров
  5. Текучесть в структурных подразделениях
  6. Текучесть по стажу
  7. Текучесть в зависимости от причин ухода
  8. Формула расчета коэффициента текучести кадров
  9. Списочная численность – самостоятельный показатель
  10. Абсолютные и относительные нормы текучести
  11. Пример расчёта коэффициента текучести
  12. Процент ротации персонала
  13. Что такое текучесть кадров? коэффициент текучести кадров
  14. Ротация персонала формула расчета
  15. Ротация и резерв персонала (стр. 1 из 6)
  16. Как правильно рассчитать текучесть персонала?
  17. Кадровая текучка
  18. Текучесть кадров. Правильная формула и пример расчета в 2018 году
  19. Определение
  20. Виды текучести кадров
  21. Любое ли увольнение влияет на текучесть?
  22. Расчет коэффициента текучести кадров
  23. Пример расчета коэффициент текучести кадров
  24. Как правильно рассчитать процент сменяемости кадров пример
  25. Правильная формула расчета коэффициента текучести кадров
  26. Коэффициент текучести кадров. формула расчёта
  27. Как рассчитать коэффициент текучести кадров
  28. Текучесть кадров: формула расчета. текучесть кадров — это…
  29. Как рассчитать коэффициент текучести кадров пример
  30. Процент ротации персонала
  31. Текучесть кадров. формула и пример расчета
  32. Правильная формула расчета коэффициента текучести кадров
  33. Что такое текучесть кадров? коэффициент текучести кадров
  34. Ротация персонала формула расчета
  35. Ротация и резерв персонала (стр. 1 из 6)
  36. Как правильно рассчитать текучесть персонала?
  37. Кадровая текучка

Коэффициент текучести кадров. Формула и пример расчёта

Как правильно рассчитать процент сменяемости кадров пример

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин.

Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

Текучесть – еще не антоним стабильности

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению.

Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство».

Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель.

ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:

  • собственное желание сотрудника;
  • прогул;
  • уход без разрешения;
  • нарушение дисциплины или техники безопасности;
  • непрохождение по итогам аттестации;
  • рабочий перевод и др.

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

  • сокращение численности;
  • сокращение штатов;
  • реорганизация;
  • смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
  • уход сотрудников на пенсию.

Виды текучести кадров

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

  • внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
  • внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

  • абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
  • относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

  • активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
  • пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Текучесть в структурных подразделениях

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

Текучесть по стажу

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

  • первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
  • первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
  • три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Текучесть в зависимости от причин ухода

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании.

В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной.

Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ ,

где КТК – коэффициент текучести кадров;
УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;
УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.);
СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

Списочная численность – самостоятельный показатель

Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива.

Для того, чтобы его определить, нужно ежемесячно отмечать количество сотрудников на эту дату (обычно это делается на 1-е число месяца).

Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев.

Например, за год СЧ составит: (С1+С2+С3…+С12)/12. Иногда считают парами месяцев, складывая показатели каждых двух месяцев и деля их на 2, беря для отчетного количества необходимое количество пар: (С1+ С2)/2 + (С3+С4)/2 +…

Абсолютные и относительные нормы текучести

Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.

Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.

  1. У работников разного уровня нормой могут считаться отличающиеся показатели:
    • у менеджеров высокого звена – 0-2%;
    • обычные управляющие – до 10%;
    • рядовые сотрудники – до 30%;
    • неквалифицированный персонал – до 50%.
  2. Сильно отличаются лимиты в разных сферах труда:
    • компьютерные технологии – 8-10%;
    • производство – 12-15%;
    • торговля – до 30% и т.д.

ВАЖНО! КПК и СЧ – показатели, наиболее информативные при рассмотрении в динамике.

Пример расчёта коэффициента текучести

В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер.

В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5.

Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.

Сначала определим среднесписочную численность работников:

С1 (январь) – 10 чел.;
С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.;
С3 (март) – 11 чел.;
С4 (апрель) – 12 чел.

;
С5 (май) – 13 чел.;
С6 (июнь) – 14 чел.;
С7 (август) – 14 чел.;
С8 (сентябрь) – 13 чел.

;
С9 ­– С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.

СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3) : 12 = 150: 12 = 12,5.

КПК за год: 3 х 100 / 12,5 = 24%. Для предприятий данного уровня это вполне нормальный показатель.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/koefficient-tekuchesti-kadrov/

Процент ротации персонала

Как правильно рассчитать процент сменяемости кадров пример

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий.

Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.

), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Внимание

Анализируя кадровую политику предприятия, экономисты, кроме коэффициента текучести кадров, используют такие дополнительные параметры, как коэффициент стабильности (Кст) и коэффициент закрепленности (Кз).Коэффициент стабильности (постоянства) рассчитывается по формуле: Кст = Чсс / Чшт, где:Чсс – численность среднесписочная,Чшт – численность сотрудников по штатному расписанию. 4 Коэффициент закрепленности рассчитывается по формуле: Кз = Рв2 / Чсс, где:Рв2 – число уволившихся сотрудников, чей рабочий стаж на данном предприятии был равен менее 2 лет. Обычно, именно в этой категории работающих наблюдается самая большая текучесть кадров. Источники:

  • как рассчитать коэффициент текучести
  • Коэффициент текучести кадров

Текучесть кадров, то есть нестабильный кадровый состав, отрицательно сказывается на работе любого предприятия.

Важно

Мало кто учитывает и подсчитывает затраты организации на обучение нового сотрудника. Основными причинами нежелания руководства сохранять персонал является ошибочное представление о том, что готовых специалистов можно взять в организацию прямо с рынка труда. 2. Неспособность обеспечивать конкурентные условия труда.

Речь идет в первую очередь о нежелании оформлять персонал официально по трудовой книжке (например, из-за стремления уйти от налогов). Часто обещают сделать это «потом», но процесс растягивается на многие месяцы. Также для работника ресторана критическим условием является продолжительность рабочего дня.
Если переработки не оговариваются при приеме, это вызовет недовольство и разочарование сотрудника.

Что такое текучесть кадров? коэффициент текучести кадров

Избежать такой ситуации вполне реально, если в ходе собеседований с кандидатами уделить время анализу соответствий личных качеств соискателя корпоративным ценностям организации.

  • Ошибка 2. «Не справился с задачами» — несоответствие нового сотрудника должности. Часто компании берут новых сотрудников «навырост», изначально понимая существование разрыва между требованиями к должности и их профессиональными компетенциями. Впоследствии может оказаться, что разрыв слишком велик, и компания не обладает ресурсами, чаще всего временными, на соответствующее обучение сотрудника. Такая политика привлечения персонала возможна при условии, что в компании выстроена система внутреннего обучения и наставничества.
  • Ошибка 3. «Обманулся в ожиданиях» — несоответствие должности ожиданиям нового сотрудника. Новичок может столкнуться в компании совсем не с тем, что ему было обещано при подборе.

Ротация персонала формула расчета

Наверняка каждый менеджер по персоналу сталкивался с ситуацией, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.

Менеджер по кадрам компании обычно не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными следует выборочно обзванивать бывших сотрудников, чтобы понять, являются ли указанные руководителями причины истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание с компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.

Ротация и резерв персонала (стр. 1 из 6)

Как правило, в компаниях, где отсутствует система управления ротацией персонала, руководство организаций принимает бюрократическую (консервация процессов и структур) и олигархическую (консервация персонального состава) формы.

Олигархия неохотно обновляет свой состав и стареет: руководители почти никогда добровольно не соглашаются оставить власть или пойти на ее ограничение. Производить обновление руководства всегда трудно.

Особенно это касается России, где так велика роль личных связей в бизнесе.

Кроме того, если ротация рядовых сотрудников и менеджеров низшего и среднего звена может производиться по инициативе руководителей высшего уровня, то для ротации топ-менеджмента нужно введение тщательно регламентированной процедуры, которую нельзя было бы изменить в силу личных симпатий. Это необходимо, т. к. на высших уровнях управления кадровый «застой» является особенно опасным.

Как правильно рассчитать текучесть персонала?

Расчет показателя текучести по подразделениям Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, следует выяснить причины такой ситуации.

А они могут быть разными: начиная от стиля управления в подразделении и заканчивая условиями труда работников.

В этом случае важно обратить внимание руководителя на сложившуюся ситуацию и, если есть возможность, включить показатель текучести в качестве целевого KPI (ключевого показателя эффективности) в структуру премии данного руководителя.

Начальник одного из складских терминалов в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди кладовщиков их невысокой зарплатой. Перед тем как пересмотреть размер окладов, менеджер по персоналу решила проанализировать, отличается ли процент текучести на этом складе от среднего в компании.

Кадровая текучка

По классическим представлениям автора «Фундаментальных навыков менеджера» Майкла Мескона, ненормальным считается увольнение за отчетный период более 20 процентов сотрудников.

Я, как действующий управляющий ресторана, с этим согласен, хотя ощущаю необходимость дополнительно «напрячься» при любом проценте. …и зачем считать? На работу в ресторан все время приходят новые сотрудники. Например, у нас в течение года были приняты семь официантов.

До окончания испытательного срока, то есть в первый месяц работы, были уволены двое. Таким образом, уход равен 28,6 процента. Я считаю, что это «операционные расходы». Но для меня более важно, чтобы официанты не уходили после одного месяца, когда уже на них были затрачены основные силы и средства.

Причины текучести Можно выделить две основные группы причин текучести — ошибки стратегии подбора и ошибки стратегии управления персоналом. Ошибки подбора: 1.

Чтобы рассчитать текучесть кадров для планового периода (ТКП) и среднюю (ТКС), воспользуемся формулами:ТКП = количество уволенных в плановый период / среднее количество сотрудников в плановый период;ТКС = среднегодовое количество увольнений*100 / среднегодовая численность сотрудников предприятия.Коэффициент текучести кадров (КТК) рассчитывается как отношение общего количества увольнений, не вызванных производственной или общегосударственной необходимостью к среднесписочному составу за определенный период. 3 Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Естественная текучесть, связанная с выходом сотрудников на пенсию или с их переездами в другой город, обычно не составляет более 3-5%. Она способствует своевременному обновлению трудового коллектива и не должна вызывать особенного беспокойства.

Но, рассчитав эту цифру как «среднюю по больнице», мы не получаем информации для анализа. Без ответа остаются вопросы: «Почему эти люди ушли из компании?», «В каких подразделениях они работали?», «Как долго они проработали в компании?», «Насколько весомы для компании потери, к которым приведет их уход?».

Таким образом, задача менеджера по персоналу — выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин.
Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников.

Показатель текучести рекомендуем рассчитывать по подразделениям; по периоду работы в компании; по основаниям увольнения.

Источник: http://prodhelp.ru/protsent-rotatsii-personala/

Текучесть кадров. Правильная формула и пример расчета в 2018 году

Как правильно рассчитать процент сменяемости кадров пример

Коллектив является основой любого учреждения. Грамотный подбор кадров учреждения обеспечивает его стабильную и эффективную деятельность.

Кадры решают все!

В современном мире текучесть кадров является довольно важной задачей, с которой встречаются современные коллективы. Предлагаемая статья обеспечит изучение данной проблемы и покажет, что подразумевается под текучестью кадров.

Определение

Под текучестью кадров подразумевается значение, отображающее частоту принятия и увольнения персонала. То есть, как продолжительно работник работает в учреждении.

Сегодня любое учреждение с особой ответственностью относится к управлению коллективом. Высококачественный подбор кадров обеспечивает компанию квалифицированными работниками с оптимальным их использованием.

Поэтому такой показатель, как коэффициент текучести кадров, отображает стабильность функционирования учреждения.

Чем выше данный показатель, тем тревожнее ситуация в учреждении. Такое положение объясняется частым уходом высококвалифицированных работников и появлением в коллективе огромного числа новых кадров. Создаваемая ситуация нарушает в учреждении стабильное функционирование, так как на поиск и обучение принятого персонала приходится затрачивать, и время, и денежные средства.

Среди важных причин высокого значения текучести на сегодняшний день относят низкую степень соцзащиты работников.

На сегодняшний день определены ориентировочные границы, в пределах которых значение текучести считается оптимальным.

  • Если показатель текучести менее 3-х % – это свидетельствует о застое в учреждении.
  • Если показатель текучести равняется 5-9% – коллектив работает относительно стабильно.
  • Цифра показателя свыше 50% – говорит о нарастающих проблемах в компании.

Более точное определение лимитов текучести зависят от конкретных показателей.

У сотрудников различного уровня могут быть различные показатели:

  • Так, у VIP менеджеров значение составляет – (0-2) %
  • У управляющих среднего звена – до 10%
  • У обыкновенных работников – до 30%
  • У персонала низкой квалификации – до 50%.

Лимиты могут быть разными также в различных отраслях народного хозяйства:

  • В технологиях IT – 8-10%;
  • В производственной сфере – 12-15%;
  • В торговом секторе – до 30% и т. д.

Виды текучести кадров

Большая текучесть кадров говорит о том, что сотрудники коллектива не удовлетворены положением в учреждении. Это может быть неудовлетворение уровнем з/платы, условиями работы, рабочим местом или неудовлетворенностью учреждения сотрудником.

Различаются два основных вида текучести кадров:

  • Физический (или внешний) – это когда персонал увольняется с конкретного учреждения или переходит в другое учреждение.
  • Скрытый (или психологический) – здесь сотрудники меняют рабочие места или должности внутри учреждения, не увольняясь, как по своему желанию, так и по инициативе начальства.

По параметрам показатель текучести делится на:

  • Абсолютный, который отображает отношение числа всех ушедших работников к общему числу работников учреждения за установленный срок.
  • Относительный – это более точный коэффициент, вычисляющий текучесть по структурным отделам, с разбивкой показателей по возрасту, полу, стажу, причинам ухода и прочими параметрами.

По отношению к причине ухода значение текучести делится на:

  • Активное – работник увольняется так как, он не удовлетворен какими-то внутренними факторами: з/платой, отношением, условиями трудовой деятельности и т.д.
  • Пассивное – сотрудник не нравится руководству учреждения по трудовым или личностным параметрам.

Значение текучести по структурным отделам

Если из какого-то подразделения персонал уходит чаще, чем из других – здесь необходимо проверить политику подбора кадров и отношение управленцев к сотрудникам, а также проанализировать другие причины.

Значение текучести по стажу

Анализируя время работы персонала до увольнения, можно сделать следующие выводы:

  • Увольнение после полугодовой работы отображает слабую эффективность кадровой политики
  • Увольнение после первого года трудовой деятельности отображает действующие звенья адаптации персонала
  • Увольнение после трех лет свидетельствует о системе установившихся отношений персонала, о стабильности самого учреждения.

Значение текучести с указанием причин ухода

Анализируя причины ухода сотрудника можно узнать многое о работнике, о порядках в учреждении. Запись в трудовой книжке «уволен по собственному желанию» или «по согласованию сторон» не отображает истинную причину увольнения. Настоящая причина может оказаться совсем другой.

Для того, чтобы исправить положение дел в учреждении или в отделе, руководству необходимо выяснить действительные факторы, которые повлияли на текучесть, а не скрываться за стандартными формулировками. Только подробный фактический анализ позволит повлиять на ситуацию в учреждении.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Увольнение работника не всегда отображает уровень текучести. Когда подсчитывают значение текучести, то учитываются только причины ухода, которые не зависят от производственной или государственной потребности.

К ним можно отнести:

  • Увольнение по своему желанию работника
  • Увольнение за прогул
  • Увольнение за уход с рабочего места без разрешения
  • Увольнение за нарушение дисциплины труда или ТБ
  • Увольнение за не прохождение аттестации
  • Перевод на другую работу и др.

Причинами увольнения, не учитываемыми при определении показателя текучести, могут быть:

  • Сокращение числа сотрудников
  • Сокращение штатов в учреждении
  • Реорганизация учреждения
  • Кадровые перестановки в связи со сменой руководства
  • Увольнение сотрудника на пенсию.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула подсчета показателя текучести выглядит так:

где:

К тек – коэффициент текучести

К уш – Число ушедших работников

Ч ср – средняя численность работников в учреждении.

Все данные для расчета снимаются за отчетное время, к примеру, за год.

Среднесписочная численность работников за год определяется по формуле:

Ч ср = ((Ч1+Ч2) /2 + (Ч2+Ч3) /2 + … + (Ч12+Ч1n)) /12

где:

Ч ср – среднесписочный состав работников

Ч1, Ч2 и т. д. – число работников на ежемесячное первое число

Ч1n – число работников на 1.01 – года, следующего за отчетным.

Норма коэффициента текучести кадров

Норма значения текучести во многом зависит от обстоятельств, в которых учреждение осуществляет свою деятельность, от отрасли где оно функционирует.

Для более глубокого анализа, нужно рассчитывать значение по каждому структурному отделу учреждения. Например, нормы текучести в среде топ-менеджеров не совпадают с нормами низкоквалифицированных работников.

«Управленцы» реже сменяют работу, чем рядовой персонал учреждения.

Нормальное значение текучести кадров у VIP сотрудников расположено в диапазоне (0-2) %. У управленцев среднего звена норма возрастает до (8-10) %. У линейных сотрудников – не более 20 %. Показатель для квалифицированных работников на производстве и торговых работников составляет (20-30) %, а для низкоквалифицированных работников – до (30-50) %.

Различается показатель в зависимости от отрасли, где функционирует учреждение.

Например, международные обследования показали, что на учреждениях IT-отрасли, нормальный коэффициент текучести кадров равен (8-10) %, в производственном секторе – (10-15) %, в области страхования и продаж – до 30 %, а в гостинично-ресторанном секторе равняется 80 %. Необходимо учитывать, что в первые дни работы учреждения значение текучести, как правило выше нормального.

Для более полной информации коэффициент нужно подсчитывать в динамике – за несколько периодов. Рост показателя свидетельствует о неправильной кадровой политике в учреждении или недостаточных условий на рабочих местах учреждения. Падение показателя говорит о положительной ситуации в учреждении и грамотном управлении в коллективе.

Пример расчета коэффициент текучести кадров

Подобьем коэффициент текучести кадров за 2017 год на условном примере учреждения «Рога и копыта», которое осуществляет розничные продажи.

Принимаем исходные сведения:

в 2017 году из учреждения уволились 3 сотрудника. В отчетности о среднесписочном числе персонала за отчетный период, бухгалтерия указала следующие сведения:

Среднесписочная численность на 1.01.2018 года составила 12 человек.

К тек = 3/12*100 = 25%

Показатель текучести кадров за 2017 год по учреждению «Рога и копыта» равняется 25%. Так как деятельность учреждения находится в торговой отрасли, полученное значение находится в рамках нормы.

Требуется не забывать, что текучесть кадров – не всегда демонстрирует негатив для учреждения. Обновление кадров, может принести с собой современные идеи и новые методы решения задач, способствует оздоровлению коллектива. Ведь уходят с учреждения не только ценные работники, но и иногда неэффективные.

Абсолютное отсутствие текучести, также имеет свои негативы и говорит о застое в учреждении и о нездоровом климате на предприятии.

Скачать пример расчета коэффициента текучки кадров в салоне красоты

Источник: https://DocInfo.net/tekuchest-kadrov-pravilnaya-formula-i-primer-rascheta/

Как правильно рассчитать процент сменяемости кадров пример

Как правильно рассчитать процент сменяемости кадров пример

  • как выбрать правильную формула расчета текучести персонала;
  • как рассчитать коэффициент текучести кадров;
  • как посчитать текучесть кадров за год.

С какой целью производится расчет текучести кадров Под термином «текучесть кадров» подразумевается такое явление, как увольнение персонала, обусловленное двумя причинами:

  1. неудовлетворенностью работников своими рабочими местами, качественным наполнением трудовой функции или оплатой труда;
  2. неудовлетворенностью работодателя профессиональными и личностными компетенциями кадров, их отношением к своим трудовым обязанностям.

Подробнее о том, как рассчитать коэффициент текучести кадров, итайте в статьях: Текучесть кадров — параметр, который позволяет оценить, насколько работник и работодатель ценят друг друга, как долго сотрудники предприятия работают на своих рабочих местах.

Чем выше установленный коэффициент текучести персонала, тем больше у руководства поводов задуматься об эффективности кадровой политики. Как правило, частые увольнения работников сопровождаются потерей квалифицированных сотрудников и наймом новых работников.


Для предприятия это чревато расходами на поиск нового персонала и его обучение. Нередко причиной чрезмерной текучести кадров становится крайне скромная степень социальной защищенности работников.

С какой целью рассчитывается Расчет коэффициента текучести кадров это определение того, сколько именно времени проходит до того, как половина одновременно начавшей работу группы покинет организацию.

Рассчитав коэффициент текучести компания может оценить объем затрат, касающийся увольнения работников-новичков.
Само по себе увольнение работников может стать для организации затратным мероприятием.

Правильная формула расчета коэффициента текучести кадров

Важно

В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала.

На одном из ведущих интернет-порталов, посвященном вопросам управления персоналом, приводится следующее определение текучести персонала: «Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период».

Коэффициент текучести кадров. формула расчёта

Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании. Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов.

https://www.youtube.com/watch?v=6js7hQ2Xxfo

У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20.

Внимание

Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов. Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

В результате уже давно работавшие в магазинах продавцы, желая получить максимальную часть премиального фонда, не были заинтересованы в расширении штата и, как следствие, «выживали» новых сотрудников, работая за них и получая бόльшую премию. Таким образом, показатель текучести среди новичков в данной ситуации сигнализировал о том, что система премирования была реорганизована некорректно и требует доработок.

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения Текучесть персонала можно условно поделить на активную и пассивную. Активная текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда, быта и т.

д.

Текучесть кадров: формула расчета. текучесть кадров — это…

Что это такое Коэффициент текучести кадров показывает отношение числа уволившихся сотрудников организации по отношению к среднему количеству работников за определенный период. При этом причинами текучести могут быть любые факторы, не касающиеся потребностей производства.

Текучесть кадров отличается естественная и излишняя. При естественной текучести, не больше 5% в год, происходит своевременное обновление кадрового резерва. В подобной ситуации никаких мер со стороны руководства или кадрового отдела не потребуется.

Текучесть излишняя способствует существенным экономическим утратам.

Кроме того при излишней текучести возникают различные кадровые, психологические, организационные затруднения. Коэффициентом текучести кадров называется значение, которое демонстрирует частоту приема и увольнения работников.

То есть показывает длительность работы сотрудника в организации.

Чтобы рассчитать текучесть кадров для планового периода (ТКП) и среднюю (ТКС), воспользуемся формулами:ТКП = количество уволенных в плановый период / среднее количество сотрудников в плановый период;ТКС = среднегодовое количество увольнений*100 / среднегодовая численность сотрудников предприятия.Коэффициент текучести кадров (КТК) рассчитывается как отношение общего количества увольнений, не вызванных производственной или общегосударственной необходимостью к среднесписочному составу за определенный период. 3 Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Естественная текучесть, связанная с выходом сотрудников на пенсию или с их переездами в другой город, обычно не составляет более 3-5%. Она способствует своевременному обновлению трудового коллектива и не должна вызывать особенного беспокойства.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров пример

Текучесть кадров рассчитывается для планового (Ткп) и среднего (Ткс) периода по формулам:Ткп = количество увольнений в плановый период / среднесписочное количество работников в плановый период.

Ткс = среднегодовое количество уволенных *100 / среднегодовое количество работающих. 2 Значение коэффициента текучести кадров в 3-5% считается естественной текучестью.

Она связана, в основном, с тем, что какая-то часть работников ушла на пенсию или уволилась в связи со сменой места жительства.

Такой показатель способствует естественной и своевременной ротации кадров, он не должен вызывать беспокойства у руководства предприятия и его кадровой службы. Показатели выше 5% могут вызвать значительные экономические потери, создать кадровые, технологические, организационные и даже психологические трудности.

Это показатель того, что на нем работает часть персонала, постоянно находящаяся в процессе обучения, коллектив не сформирован окончательно. Отсутствие стабильности в коллективе всегда является фактором, снижающем производственные показатели и эффективность работы.

Как рассчитать текучесть кадров, чтобы при увеличении ее критического значения внедрять программы сохранения персонала? Инструкция 1 Текучесть кадров – процесс, вызванный неудовлетворенностью работников своим рабочим местом – условиями труда, заработной платой, политикой руководства предприятия.

Она может быть внутриорганизационная – связанная с перемещением сотрудников внутри организации и внешняя, когда перемещение трудовых ресурсов происходит между предприятиями, отраслями и сферами экономики.

Скачайте документы по теме: Для определения коэффициента текучести кадров формулы расчета могут использоваться разные, их выбор производится в зависимости от того, что является целью анализа: объективная оценка ситуации с кадровым наполнением организации, управленческого стиля, используемого руководством предприятия, качества и эффективности системы управления персоналом; исследование последствий принимаемых руководством предприятия управленческих, производственных, административных, экономических или организационных решений; изучение последствий проводимых кадровых реформ и HR-мероприятий; выявление основных проблем в кадровой работе и разработка программ, направленных на сокращение текучести кадров и удержание персонала.

Расчет текучести кадров нужен для того, чтобы определить, каков уровень расходов, возникших по причине увольнения сотрудников-новичков. Уход работников из организации может понести за собой серьезные экономические потери для работодателя.

Расчет коэффициента текучести кадров Этот показатель можно определить на основании:

  • коэффициента увольнений (можно рассчитать количество уволившихся сотрудников за один год);
  • текучести кадров (число увольнений за определенный промежуток времени делится на среднее число персонала за тот же временной промежуток и умножается на 100%);
  • индекса стабильной рабочей силы — на основании этой формулы можно определить число работников, трудящихся в компании в течение года и более.

Довольно широко применяется коэффициент увольнений, поскольку это явление всегда обуславливает определенные потери для компании.

Источник: http://golden-mark.ru/kak-pravilno-rasschitat-protsent-smenyaemosti-kadrov-primer/

Процент ротации персонала

Как правильно рассчитать процент сменяемости кадров пример

  • Темы:
  • Поиск, привлечение и подбор персонала
  • HR-статистика
  • !

Чтобы оценить уровень текучести персонала в компании, нужно понимать, какие показатели на него влияют и какие использовать формулы для расчета. Когда эта информация будет известна и получен конечный результат возникает необходимость его интерпретации. Ответы на все эти вопросы представлены в статье. Из материалов этой статьи вы узнаете:

  • Как правильно рассчитать уровень текучести персонала;
  • Какие существуют виды текучести персонала;
  • Какие показатели говорят о текучести персонала.

Образцы документов Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов Как рассчитать текучесть персонала Практика многих компаний показывает, что расчет текучести обычно производится в целом по организации.

Текучесть кадров. формула и пример расчета

Внимание Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи: — рассмотреть теоретические основы подготовки и переподготовки кадров предприятия; — изучить основные аспекты работы с производственным потенциалом предприятия -дать предложения по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров. Объект исследования – Закрытое Акционерное Общество “Форд Мотор Компании”.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников: первая посвящена теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы, вторая – анализу существующей системы подготовки и переподготовки кадров; в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и переподготовки производственных кадров предприятия. Работа проиллюстрирована: 10 рисунков, 6 таблиц. Имеется Приложение.

Правильная формула расчета коэффициента текучести кадров

Ротация схожа с текучестью кадров.

Но важно понимать, что текучесть кадров имеет не только отрицательные стороны (большие затраты на поиск, наем и обучение новых сотрудников; потерянное время и возможности; утечка информации; снижение производительности труда и качества работы), но и положительные, которые, «менее очевидны, но от этого не менее реальны: это появление новых идей, новые знания и опыт, снижение затрат (т. к. новые сотрудники, как правило, получают меньше), увеличение возможностей карьерного роста для остальных сотрудников». Спонтанная ротация приводит к тому, что организацию покидают не наименее компетентные работники, а те, которые не адаптировались к корпоративной культуре компании и не смогли найти себе место в коллективе.
Часто это как раз высокопрофессиональные работники, которые нарушают принцип «не высовываться».

Что такое текучесть кадров? коэффициент текучести кадров

Устранение возможных соперников становится главной целью руководства организации на максимально длительный срок. Все эти явления способствуют наступлению кризиса компании, который может привести к ее разрушению или радикальной реорганизации.
М.

Кете де Врис доказал, что в организациях часто создаются «невротические» («драматические», «мнительные», «отчужденные», «депрессивные» и «принуждающие») корпоративные культуры с соответствующим «невротическим» стилем руководства.

Причина возникновения такой культуры и такого стиля управления связана не только с особенностями личности руководителя организации, но и с тем, что люди одного и того же типа — часто это невротический тип — объединяются и создают специфическую психологическую атмосферу сначала в одном подразделении компании, а затем эта атмосфера распространяется на всю организацию.

Ротация персонала формула расчета

Важно Ухудшается моральное состояние и падает мотивация всего коллектива. Кто? Где? Когда? Причины Разработка мер, направленных на закрепление кадров, начинается с выяснения конкретных причин увольнений.

Необходимо собрать информацию не только о мотивах сотрудников, уходящих по собственному желанию, но и нарушающих трудовую дисциплину.

Причины текучести кадров разнообразны и кроются не только в неудовлетворительных условиях труда, заработной плате, но и в неграмотном подборе и управлении кадрами.

Ротация и резерв персонала (стр. 1 из 6)

Текучесть кадров рассчитывается для планового (Ткп) и среднего (Ткс) периода по формулам:Ткп = количество увольнений в плановый период / среднесписочное количество работников в плановый период.

Ткс = среднегодовое количество уволенных *100 / среднегодовое количество работающих. 2 Значение коэффициента текучести кадров в 3-5% считается естественной текучестью.

Она связана, в основном, с тем, что какая-то часть работников ушла на пенсию или уволилась в связи со сменой места жительства.

Такой показатель способствует естественной и своевременной ротации кадров, он не должен вызывать беспокойства у руководства предприятия и его кадровой службы. Показатели выше 5% могут вызвать значительные экономические потери, создать кадровые, технологические, организационные и даже психологические трудности.

Как правильно рассчитать текучесть персонала?

Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании. Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов.

https://www.youtube.com/watch?v=6js7hQ2Xxfo

У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20.

Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов. Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов.

Кадровая текучка

Обычно управление текучестью осуществляется следующими способами:

  • мониторинг коэффициента текучести персонала;
  • разработка и внедрение эффективной системы управления персоналом, состоящей из процедур подбора и адаптации, обучения, развития и мотивации работников;
  • оценка эффективности и при необходимости пересмотра существующих алгоритмов работы с персоналом на всех уровнях;
  • создание условий для самореализации работников, управления их лояльностью.

Текучесть персонала: другие коэффициенты для ее расчета Еще одним важным показателем текучести персонала считается коэффициент интенсивности текучести кадров. Он показывает, какие проблемы есть в отдельном подразделении.

Расчет показателя текучести персонала: 6,98 % ((70 + 1) х 100 / 1017). Показатель говорит о том, что текучесть персонала в компании находится в пределах нормы.

Текучесть персонала: какие виды существуют? Выделяют пять видов текучести персонала: 1. Физическая, выражающаяся в численности персонала, покинувшего компанию.

2. Скрытая, учитывающая сотрудников, которые трудятся без должного энтузиазма. 3. Внутриорганизационная, определяющаяся количеством случаев ротации. 4.

Естественная, считающаяся полезной в пределах условной нормы (3-5 %). 5. Излишняя, превышающая нормы и приводящая к существенным экономическим потерям.

Значительным препятствием на пути развития многих современных компаний является высокая текучесть кадров. Годовые потери достигают в некоторых организациях 90% штата. Поиск новых сотрудников, адаптация и обучение – это всегда затраты ресурсов.

Особенно в отраслях, где специальные навыки и квалификация имеют решающее значение. Высокая «текучка» означает низкую производительность труда, отсутствие слаженного рабочего коллектива и корпоративного духа.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров? Как проанализировать ее показатели и найти причины? Текучесть кадров – «индекс крутящихся дверей» Текучесть персонала – это движение человеческих ресурсов из штата в штат предприятия.

«Индекс крутящихся дверей», или «текучка», характеризует особенности управления человеческими ресурсами в конкретной организации.

Источник: http://buh-nds.ru/protsent-rotatsii-personala/

Citize
Добавить комментарий